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跨國公司人力統(tǒng)籌之癢 人力資源調(diào)整是一道門檻

年底,圍繞薪酬的勞資糾紛似乎更多。以下兩件事意味著跨國公司在中國的“人力資源本土化”仍然是個難解課題。

  近日,日本某在華大型企業(yè)因為業(yè)績考核和薪酬制度的變動,以及長期以來中外人員同工不同酬現(xiàn)象的存在,引發(fā)了中國部分管理骨干以集體辭職相要挾。
  另一件事是,在2005年歲末,花旗銀行中國人力資源部因為失誤將所有員工的工資記錄發(fā)到了所有員工的郵箱,使得原本隱蔽的中外員工工資大白于天下。在同級別、同等任務(wù)量的情況下,來自中國港臺、新加坡的員工基本月薪要比中國內(nèi)地員工最多高出9000元。從而引發(fā)中國內(nèi)地員工的不滿。


  事實上,跨國公司中外員工同工不同酬現(xiàn)象在其進入中國起就一直如影隨行,而且相當普遍。值得注意的是,近幾年由此導(dǎo)致的勞資糾紛和矛盾才逐漸激烈起來。原因之一就是中外員工的素質(zhì)差距在逐步縮小。中國的職業(yè)經(jīng)理人晉升為中國區(qū)或亞太區(qū)“一把手”的案例與日俱增。




  對于資方來講,當然愿意以最低的成本使用同等素質(zhì)的員工,以達到成本的節(jié)約。在中國的跨國公司里中低階層的中國員工更容易遭遇薪酬歧視。



  而隨著中國市場地位更具戰(zhàn)略性,跨國公司的亞太區(qū)總部紛紛遷往中國,其本土化壓力巨大。據(jù)一些國際獵頭公司人士講,目前與國外公司理念相契合的頂尖的中國職業(yè)經(jīng)理人相當稀缺,這部分人從而也有討價還價的籌碼。如李開復(fù)在微軟的年薪達到100萬美元,這與在華的歐美職業(yè)經(jīng)理人相比也屬于高位。

  目前現(xiàn)實的問題是,中國職業(yè)經(jīng)理人的“中國特色”和跨國公司的“全球戰(zhàn)略”如何在磨合甚至博弈中達到平衡,以免使人力資源失控從而導(dǎo)致“逆本土化現(xiàn)象”。


  如“朗訊商業(yè)賄賂事件”一定程度上“抹黑”了中國本土經(jīng)理人的形象。朗訊中國區(qū)高管也重新由外國人掌控。

  德國的建材商歐倍德是一個極端案例。其中國區(qū)總裁李鳳江因為與總部有隔閡而辭職后,德籍管理層大大增加,接管了以往許多由中國人擔當?shù)穆毼?,而且待遇大幅提升。這種“逆本土化”的模式無疑提高了人力成本,加上人事地震帶來的業(yè)務(wù)動蕩、利潤縮水,歐倍德最終在華被夙敵百安居收購。

  本土化的本意是要帶來成本的節(jié)約,同時更快地植根中國。而把中國區(qū)納入跨國公司全球矩陣管理的進程中,中國人力資源的調(diào)整是一道門檻。

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