一、 前言
我國房地產(chǎn)行業(yè)自上世紀九十年代以來,經(jīng)過十多年高速發(fā)展,獲得了矚目的成就,成為我國現(xiàn)階段重要支柱產(chǎn)業(yè)。進入2008年,馬上陷入到發(fā)展低谷,面對嚴峻的政策調(diào)控,日趨激烈的市場競爭環(huán)境,為了防范風險、保證房地產(chǎn)公司目標實現(xiàn),房地產(chǎn)公司績效考評與內(nèi)部控制建設并不斷完善勢在必行。
二、房地產(chǎn)公司績效考評與內(nèi)部控制存在的問題
(一)績效考評與內(nèi)部控制方法單一,缺乏科學性
績效考評與內(nèi)部控制方法單一,缺乏科學性是導致考評最終流于形式的重要原因之一。在傳統(tǒng)的人事管理中,各單位每年都進行考評,例如寫工作鑒定、年度總結(jié)等,考評實施者也主要憑直覺、印象、隨意的觀察以及簡單的成績記錄對工作情況做出評定。由于缺乏嚴格、系統(tǒng)、科學的評定手段,很容易造成應付式、敷衍式的考核行為乃至評定失誤。同時由于考評標準相對單一或主觀、不恰當,致使考評失去了科學性和客觀性。
(二)績效考評與內(nèi)部控制方法陳舊,缺乏人性化
一些企業(yè)在進行員工績效考評與內(nèi)部控制時,指導思想偏頗,消極地看待員工,認為管理員工最好的辦法就是必須對其加以控制、獎勵、懲罰?？冃Э荚u與內(nèi)部控制單純地成為上級控制下級的工具,而沒有考慮到績效考評與內(nèi)部控制具有的發(fā)展功能,忽視了員工在績效方面的發(fā)展,往往引起員工的反感,這就是為什么績效考評與內(nèi)部控制結(jié)果不能轉(zhuǎn)化為管理效果的根本原因之一。
(三)績效考評結(jié)果的溝通、反饋不到位
考評結(jié)果信息反饋不到位、不及時是績效考評的最大弊端。被考評者不了解自己的工作表現(xiàn)和獲得的績效,考評似乎只是考評實施者的內(nèi)部游戲,績效考評的重要原則 ——反饋原則被嚴重忽略。目前有的企業(yè)雖已建立起了績效考評體系,但績效考評也僅僅發(fā)揮著“監(jiān)督績效和目標達成程度的控制機能”,至于“培育個人成長和發(fā)展的回饋機能”則幾乎被普遍忽略。而作為一個企業(yè),僅僅建立了一套模式化的考評指標和運行框架決不是人力資源管理的成熟做法。一個企業(yè)如能有效考核評價員工績效,則不僅能掌握每一位員工對公司的貢獻或不足,更可在整體上為人力資源的管理提供決定性的評估資料。
三、如何完善房地產(chǎn)公司績效考評與內(nèi)部控制
(一)建立公平的績效考評與內(nèi)部控制體系,規(guī)范考核標準
績效考評與內(nèi)部控制的運用價值只有在適當?shù)姆椒ê椭贫认虏拍馨l(fā)揮效用,工作分析是績效考評與內(nèi)部控制的基礎。企業(yè)要結(jié)合實際進行有效的工作分析,確認每個崗位的績效考評與內(nèi)部控制指標;制定出切實可行的科學有效的考評體系、考評標準;抓住關鍵績效指標,對考核指標進行細化、量化,實行考核指標的目標責任制管理 ;員工與團體間形成考核體系紐帶, 使指標的實施完成與考核評估相互關聯(lián)、相互作用、相互影響,形成以團隊為單位的績效考核體系紐帶。
考評的根本目的在于改進今后的工作,考評標準的設置不能過高,使員工可望而不可及;也不能過低,使人人都安于現(xiàn)狀?？荚u標準的設置不但必須適當、合理,而且還應具有挑戰(zhàn)性,以激勵員工積極向上、自我改善為目標。
房地產(chǎn)公司的績效考評與內(nèi)部控制標準、考評程序和考評責任都應當有明確的規(guī)定,而且在績效考評與內(nèi)部控制中應當嚴格遵守這些規(guī)定。同時,績效考評與內(nèi)部控制標準、程序和對績效考評與內(nèi)部控制責任者的規(guī)定應當向全體員工公開。這樣才使員工對績效考評與內(nèi)部控制工作產(chǎn)生信任感,對考評結(jié)果抱理解、接受的態(tài)度。
(二)建立嚴格的房地產(chǎn)公司績效考評與內(nèi)部控制制度
績效考評與內(nèi)部控制不嚴格.就會流于形式.形同虛沒。績效考評與內(nèi)部控制不嚴,不僅不能全面地反映工作人員的真實情況,而且還會產(chǎn)生消極的后果?？冃Э荚u與內(nèi)部控制的嚴格性包括:要有明確的考核評價標準;要有嚴肅認真的考核評價態(tài)度;要有嚴格的考核評價制度與科學而嚴格的程序及方法等。同時,績效考評與內(nèi)部控制應當根據(jù)明確規(guī)定的考評標推,對客觀考評資料進行評價,盡量避免攙入主觀性和感情色彩。也就是說,首先要做到“用事實說話”,績效考評與內(nèi)部控制一定要建立在客觀事實的基礎上;其次要對被考評者與既定標準作比較,而不是在人與人之間比較。
(三)加強信息傳遞和溝通。
管理者和員工都要清楚績效考評與內(nèi)部控制的重要性和用途,它并非來管束員工,而是有助于他們發(fā)揮潛能。績效考評與內(nèi)部控制結(jié)果一定要及時反饋給被考評者本人,否則就起不到績效考評與內(nèi)部控制在激勵被考評者發(fā)展方面的根本性作用。在反饋考評結(jié)果的同時,考評實施者應向被考評者就考核評估進行說明解釋,肯定員工的成績和進步,讓員工了解自身存在的不足以及下一階段努力方向;同時可以使員工在自己與同事之間、自身以往表現(xiàn)與現(xiàn)實表現(xiàn)之間作橫向和縱向比較,形成相互影響、相互促進、共同進步的工作氛圍;績效考評與內(nèi)部控制還必須進行溝通,通過溝通,考評實施者把工作要點、目標以及工作價值觀傳遞給被考評者,雙方達成共識與承諾。管理者和員工都要清楚績效考評與內(nèi)部控制的重要性和用途,讓對績效考評與內(nèi)部控制的正確理念深入全體員工(包括被考評者和考評實施者)心中,在工作中消除和澄清對績效考評與內(nèi)部控制的錯誤及模糊認識。使大家認識到,考評不是為了管束員工,制造員工之間的差距,而是實事求是地發(fā)現(xiàn)員工的長處、短處,以幫助員工揚長避短,發(fā)揮潛能,有所改進、提高;績效考評與內(nèi)部控制既不是管理者對員工揮舞的“大棒”,也不是無原則的、“和稀泥”式的人人都好的“大派送” ;考評是手段,不是目的,不能為考評而考評。
(四)促使員工投入
績效考評與內(nèi)部控制是一個管理者與被管理者雙向互動的過程,管理者應鼓勵員工參與設計績效考評與內(nèi)部控制過程,提供意見等,同時管理者應保持公正,獲得員工的信任,通過績效考評與內(nèi)部控制來增進了解,設法提高工作績效。
(五)不斷改善考評體系
任何制度、政策的實行,都需要通過實踐作出檢討和評估。我們要通過績效考評與內(nèi)部控制產(chǎn)生的管理效果,透過員工參與,衡量員工反應,尊重員工意見,結(jié)合實際,不斷糾正考評制度的偏差,不斷完善、規(guī)范考評體系、考評標準,建立績效考評與內(nèi)部控制動態(tài)改進的機制。
(六)加強對房地產(chǎn)公司會計人員的培訓學習工作,建設學習型財務團隊
房地產(chǎn)公司會計人員是房地產(chǎn)公司資產(chǎn)的直接管理人員,對房地產(chǎn)公司資產(chǎn)的管理負有重要的責任。會計是現(xiàn)代房地產(chǎn)公司的一項重要的基礎性工作,通過一系列會計程序,提供決策有用的信息,并積極參與經(jīng)營管理決策,提高房地產(chǎn)公司經(jīng)濟效益,服務于市場經(jīng)濟的健康有序發(fā)展。會計是以貨幣為主要計量房地產(chǎn)公司,利用專門的程序和方法.反映和監(jiān)督一個組織的經(jīng)濟活動的一種經(jīng)濟管理行為。要加強對房地產(chǎn)公司會計人員的培訓工作,使他們熟練掌握與本職工作相關的政策法規(guī),不斷更新知識,提高自己的專業(yè)技能以及對自身責任的認識。
(七)對考評實施者加以引導、監(jiān)督
考評實施者了解績效考評目的及考評流程體系是考評工作的關鍵,同時考評實施者的素質(zhì)對考評結(jié)果的客觀性、可信性也有一定的影響,為有效避免考評實施者的失誤,幫助其提高考核水平,可以通過內(nèi)部導師制和成立監(jiān)督小組的形式對考評實施者加以引導和監(jiān)督。
四、結(jié)語
在日趨激烈的房地產(chǎn)公司競爭背景中,房地產(chǎn)公司如果不能有效地激發(fā)員工的競爭熱情,必然會被淘汰出局,同樣,如果沒有良好的內(nèi)部控制體系,房地產(chǎn)公司也可能得到長足的發(fā)展。只有通過建立起有效的績效考評體制和內(nèi)部控制體系,強化房地產(chǎn)公司的激勵動力,才能不斷發(fā)展壯大。因此,可以說,嚴格的、科學的及公正的績效考核評價,是推動員工力爭上游,勇于競爭的加油站,也是員工的勞動積極性及工作責任感的激勵之源。
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