一、引言
2008年4月,1 494家上市公司年報(bào)披露了高管的年薪,平均上漲了57%,隨即引起了眾怒。公司效益提高,高管薪酬相應(yīng)提高是合理的。但問(wèn)題是效益不增,高管的薪酬卻增加了;或者效益稍微增了一點(diǎn),高管的薪酬卻大大增加了。尤其對(duì)于國(guó)有企業(yè)來(lái)說(shuō),國(guó)企高管是一個(gè)特殊的群體,可能少數(shù)人具備了職業(yè)經(jīng)理人的能力,但是其所在企業(yè)的發(fā)展還需要依靠大量的行政權(quán)力、資源壟斷等特定的不可比的因素。那么國(guó)企高管的高額薪酬是真正給股東創(chuàng)造了價(jià)值而得到的,還是憑借實(shí)際控制權(quán)和某種壟斷地位而獲得的額外報(bào)酬,值得我們深思和討論!面對(duì)嚴(yán)重的金融危機(jī),必須進(jìn)一步健全國(guó)企高管薪酬分配激勵(lì)約束機(jī)制,明確有關(guān)原則,使國(guó)企高管權(quán)利與責(zé)任對(duì)等,杜絕國(guó)企高管人員隨意自定薪酬的現(xiàn)象,才能使中國(guó)經(jīng)濟(jì)經(jīng)得住嚴(yán)峻的考驗(yàn)。
二、國(guó)有企業(yè)高管薪酬管理情況分析
借鑒魏剛(2000)在《高級(jí)管理層激勵(lì)與上市公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效》一文中的研究,高級(jí)管理層是指公司董事會(huì)成員、總經(jīng)理、總裁、副總經(jīng)理、副總裁、財(cái)務(wù)總監(jiān)、總工程師、總經(jīng)濟(jì)師、總農(nóng)藝師、董事會(huì)秘書(shū)和監(jiān)事會(huì)成員。同時(shí),為了獲取數(shù)據(jù)的方便,文中將高管薪酬總額界定為上市公司披露的董事、監(jiān)事及高管年薪總額。根據(jù)分析的需要,以2008年國(guó)有上市公司的年報(bào)數(shù)據(jù)為主要分析對(duì)象,考慮到凈利潤(rùn)極端值對(duì)統(tǒng)計(jì)結(jié)果的不利影響,首先剔除了凈利潤(rùn)為負(fù)的國(guó)有上市公司;其次,由于國(guó)內(nèi)投資者主要關(guān)注的還是A股上市公司,所以我們剔除了B股的上市公司;最后,剔除了一些資料不全的國(guó)有上市公司。根據(jù)以上原則,筆者選取了2008年滬、深兩市上市的A股股票,選取國(guó)有股比例大于50%的A股股票共計(jì)232家,其中剔除資料不全及凈利潤(rùn)為負(fù)的38家,剩余195家進(jìn)行數(shù)據(jù)分析。所有數(shù)據(jù)由來(lái)自于國(guó)泰安數(shù)據(jù)庫(kù)及巨潮資訊網(wǎng)的數(shù)據(jù)整理而來(lái)。文章使用SPSS16.0軟件進(jìn)行分析。
(一)國(guó)有企業(yè)高管薪酬總體情況簡(jiǎn)介
從表1可以看出,樣本公司2008年度董事、監(jiān)事及高管薪酬總額的平均值約為385.6萬(wàn),而人均薪酬約為20萬(wàn)?？梢钥闯?在我國(guó)目前的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平和員工平均工資水平的情況下,我國(guó)國(guó)有企業(yè)高管人員薪酬水平已經(jīng)相對(duì)較高。
(二)國(guó)有企業(yè)高管年薪與公司業(yè)績(jī)存在相關(guān)關(guān)系
從表2的數(shù)據(jù)可以看出,董事、監(jiān)事及高管人員薪酬總額與公司業(yè)績(jī)凈利潤(rùn)之間的相關(guān)系數(shù)為0.464,P=0.000,說(shuō)明二者之間具有比較強(qiáng)的相關(guān)關(guān)系并具有顯著的統(tǒng)計(jì)意義。而高管人員薪酬總額與公司業(yè)績(jī)ROE的相關(guān)系數(shù)則為0.205,P=0.004,說(shuō)明二者之間的相關(guān)關(guān)系較弱,但仍然通過(guò)了統(tǒng)計(jì)檢驗(yàn),具有顯著性的統(tǒng)計(jì)意義。但是高管人員薪酬總額與EPS相關(guān)系數(shù)為0.113,P=0.115,說(shuō)明二者之間的相關(guān)關(guān)系很弱,而且統(tǒng)計(jì)沒(méi)有通過(guò)顯著性檢驗(yàn),不具有統(tǒng)計(jì)意義。綜合以上分析說(shuō)明我國(guó)國(guó)有企業(yè)高管人員薪酬雖然與凈利潤(rùn)有較強(qiáng)的相關(guān)關(guān)系,但是從平均每股收益EPS來(lái)看,相關(guān)關(guān)系很弱,且統(tǒng)計(jì)不顯著。這也許與我國(guó)國(guó)有企業(yè)存在的所有者缺位弊端有關(guān)。國(guó)有企業(yè)高管人員存在自定薪酬的現(xiàn)象,因此他們會(huì)從提高自身福利出發(fā),僅考慮公司業(yè)績(jī)凈利潤(rùn)這個(gè)絕對(duì)數(shù)額,而不考慮與所有者相關(guān)的凈資產(chǎn)收益率及每股收益。
(三)高管薪酬與公司規(guī)模呈正相關(guān)關(guān)系
高管報(bào)酬除了受公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)影響外,還受制于高管掌握資源的大小。同等程度的激勵(lì)、同等程度的努力,對(duì)于不同規(guī)模的公司來(lái)說(shuō),高管報(bào)酬是不一樣的。從樣本公司的數(shù)據(jù)來(lái)看,用總資產(chǎn)和營(yíng)業(yè)收入兩個(gè)指標(biāo)作為代理變量來(lái)考察國(guó)有企業(yè)高管年薪和企業(yè)規(guī)模之間的關(guān)系,結(jié)果如表2所示,董事、監(jiān)事及高管人員薪酬總和與公司規(guī)?？傎Y產(chǎn)相關(guān)系數(shù)為0.529,P=0.000,這說(shuō)明公司高管人員薪酬與公司規(guī)模之間具有較強(qiáng)的相關(guān)關(guān)系,且通過(guò)了統(tǒng)計(jì)的顯著性檢驗(yàn),具有統(tǒng)計(jì)意義。但是如果營(yíng)業(yè)收入代表公司規(guī)模時(shí),則高管人員薪酬總額與營(yíng)業(yè)收入的相關(guān)系數(shù)僅為0.262,P=0.000,這說(shuō)明高管人員薪酬總額與營(yíng)業(yè)收入的相關(guān)關(guān)系相對(duì)較弱,但通過(guò)了統(tǒng)計(jì)的顯著性檢驗(yàn),具有統(tǒng)計(jì)意義。
(四)國(guó)有企業(yè)管理者薪酬存在較強(qiáng)的地區(qū)差異
為了考察區(qū)域因素對(duì)國(guó)有企業(yè)高管薪酬是否存在影響,筆者按公司所在地區(qū)進(jìn)行劃分,這種劃分方法既是地理方位的自然配置,也是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的客觀現(xiàn)實(shí)。發(fā)達(dá)地區(qū)指遼寧、河北、北京、天津、山東、江蘇、上海、浙江、福建、廣東、廣西、海南12個(gè)省、市、自治區(qū);其他地區(qū)包括黑龍江、內(nèi)蒙古、吉林、山西、安徽 、河南、湖南、湖北、陜西、甘肅、青海、寧夏、新疆、四川、重慶、云南、貴州、西藏19個(gè)省、市、自治區(qū);區(qū)域變量設(shè)為虛擬變量,分為發(fā)達(dá)地區(qū)AREA=1,其他地區(qū)AREA=0。從表3可以看出,董事監(jiān)事及高管人員薪酬總額與公司所在地區(qū)是否為發(fā)達(dá)地區(qū)的相關(guān)系數(shù)為0.244,P=0.001,可見(jiàn)高管人員薪酬總額與公司所處位置是否是東部發(fā)達(dá)地區(qū)存在比較強(qiáng)的相關(guān)關(guān)系,且通過(guò)了顯著性檢驗(yàn),具有顯著的統(tǒng)計(jì)意義。
(五)現(xiàn)金薪酬差距較大
高管薪酬是激勵(lì)的重要方面,薪酬激勵(lì)的方向正確,高管的行為才能向正確的方向轉(zhuǎn)變。然而我國(guó)國(guó)有上市公司高管薪酬在給付機(jī)制、給付方式和給付規(guī)則上與國(guó)際領(lǐng)先企業(yè)也存在很大差距。我國(guó)國(guó)有上市公司中,高管人員現(xiàn)金薪酬差距很大。從表4可以看出:2008年我國(guó)有企業(yè)高管人員薪酬最多的中信銀行,其董事、監(jiān)事及高管人員薪酬總額是4 786多萬(wàn),其平均數(shù)達(dá)165萬(wàn)之多,而排名最后的ST大水,其董事、監(jiān)事及高管人員薪酬總額僅為30萬(wàn),其平均薪酬僅為2.7萬(wàn)元,薪酬總酬和及薪酬平均相差分別為162倍和61倍!據(jù)亞當(dāng)斯(1965)的公平理論,人們不僅關(guān)心自己所得的絕對(duì)值,而且也關(guān)心自己收入的相對(duì)值,他們會(huì)不自覺(jué)地把自己付出勞動(dòng)所得的報(bào)酬與他人付出勞動(dòng)所得報(bào)酬進(jìn)行比較,當(dāng)他們發(fā)現(xiàn)自己的收入相對(duì)較低時(shí),就會(huì)滿(mǎn)腔怨氣,更可能會(huì)有許多國(guó)有企業(yè)高管人員因年薪較其他高管人員低而心里失衡,做出不利于國(guó)有企業(yè)的相關(guān)行動(dòng)。
(六)薪酬結(jié)構(gòu)不合理
國(guó)有企業(yè)高管人員薪酬結(jié)構(gòu)不合理,股權(quán)激勵(lì)較少等長(zhǎng)期激勵(lì)要素在薪酬模式中的構(gòu)成比例過(guò)低。這種薪酬模式構(gòu)成要素的單一性看,使其無(wú)法達(dá)到應(yīng)有的激勵(lì)效果,致使一些國(guó)企高管人員為追求短期利潤(rùn)而無(wú)視企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。在195家樣本公司中,僅僅有84家公司高級(jí)管理人員持有本公司股票,而僅僅36家公司未流通股份中有用于高管人員薪酬激勵(lì)的股份。于東智、谷立日在其“上市公司管理層持股的激勵(lì)效用及影響因素”中提到“股權(quán)激勵(lì)真正會(huì)使企業(yè)經(jīng)營(yíng)好壞在高管薪酬上拉開(kāi)差距,然而我國(guó)國(guó)有企業(yè)中,股權(quán)激勵(lì)類(lèi)的薪酬工具還沒(méi)有普遍開(kāi)始實(shí)施,高管薪酬的差距卻越來(lái)越大?！?br />
三、建立符合中國(guó)國(guó)情的國(guó)企高管人員薪酬體系
(一)建立合理的薪酬體系
國(guó)企高管人員的經(jīng)營(yíng)行為關(guān)系著國(guó)有企業(yè)的發(fā)展甚至存亡。在設(shè)計(jì)國(guó)有企業(yè)高級(jí)管理人員薪酬體系時(shí),既要與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)相結(jié)合,又要體現(xiàn)對(duì)高管人員的長(zhǎng)期激勵(lì)。而經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)應(yīng)包括國(guó)企高管人員在任職期間的財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)和由該高管人員培育出的企業(yè)長(zhǎng)期盈利能力。
根據(jù)我國(guó)的實(shí)際情況,我國(guó)國(guó)企高管人員的薪酬公式為:高管人員薪酬=基本工資 年度考核工資 基本福利 長(zhǎng)期激勵(lì)。
其中基本工資中要考慮企業(yè)規(guī)模、所在區(qū)域、行業(yè)工資水平等因素,以現(xiàn)金薪酬形式發(fā)放,這樣可以避免高管人員現(xiàn)金薪酬差距過(guò)大的情況。
年度考核工資應(yīng)該與企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)密切相關(guān)。要全面選擇能夠考核企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的指標(biāo),既包括每期的絕對(duì)利潤(rùn)指標(biāo),又要包括凈資產(chǎn)收益率、總資產(chǎn)收益率等相對(duì)指標(biāo),還要考慮國(guó)有資產(chǎn)保值增值的能力。通過(guò)這種方式對(duì)企業(yè)高級(jí)管理人員的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)形成一定的壓力。
基本福利保障國(guó)企高管人員任職期間的生活舒適,而長(zhǎng)期激勵(lì)則選擇一些期權(quán)激勵(lì)等措施,避免由于單一的現(xiàn)金薪酬模式帶來(lái)的激勵(lì)效果不明顯問(wèn)題, 同時(shí)能夠擺脫高管人員僅僅關(guān)注企業(yè)短期利潤(rùn)的弊端,使其重視企業(yè)長(zhǎng)期效益。
規(guī)范職務(wù)消費(fèi)。我國(guó)的職務(wù)消費(fèi)是經(jīng)營(yíng)管理者收入的補(bǔ)充渠道,是“暗補(bǔ)”的方式,可以通過(guò)實(shí)行職位消費(fèi)的合同規(guī)定劃分職務(wù)消費(fèi)范圍,嚴(yán)格預(yù)算,公開(kāi)透明,定期公布賬目的方式,變“暗補(bǔ)”為“明補(bǔ)”。
(三)建立公平的薪酬體系
孔子所謂“不患寡而患不均”,同樣能夠體現(xiàn)在資源生產(chǎn)出來(lái)后的分配過(guò)程。國(guó)企高管人員薪酬體系設(shè)計(jì)過(guò)程中不僅要注意合理,更應(yīng)該注意公平的問(wèn)題。該體系不僅要兼顧高管人員本人對(duì)公平的感覺(jué),也要關(guān)注企業(yè)員工對(duì)公平的感覺(jué)。而高管人員的公平感覺(jué)包括以下內(nèi)容:一是與企業(yè)外部類(lèi)似企業(yè)規(guī)模、類(lèi)似職位相比較產(chǎn)生的感覺(jué);二是對(duì)自己最終獲得薪酬多少的感覺(jué);三是對(duì)自己的機(jī)會(huì)成本相比較而產(chǎn)生的感覺(jué)。只有高管人員感到了公平,薪酬體系才會(huì)起到良好的激勵(lì)作用,促使高管人員保持旺盛的斗志和工作的積極性。
(四)實(shí)行有效的國(guó)企高管聲譽(yù)激勵(lì)機(jī)制
國(guó)企高管人員努力經(jīng)營(yíng),不僅僅是為了得到更多的報(bào)酬,還期望得到高度評(píng)價(jià)和尊重,因此較高的物質(zhì)激勵(lì)并不能完全替代良好聲譽(yù)所帶給管理者對(duì)自我實(shí)現(xiàn)需要的滿(mǎn)足。建立有效的國(guó)企高管人員聲譽(yù)激勵(lì)機(jī)制主要包括以下形式:應(yīng)該承認(rèn)高管人員在整個(gè)經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)中的核心地位,尊重和保護(hù)高管人員的經(jīng)營(yíng)理念和價(jià)值觀念,并對(duì)成績(jī)顯著、貢獻(xiàn)突出的管理者及時(shí)予以提拔重用,從而實(shí)現(xiàn)事業(yè)激勵(lì);對(duì)優(yōu)秀的國(guó)企高管人員在政治上加以重用,給予他們更多的參政議政的機(jī)會(huì),為他們提供更廣闊的發(fā)展空間,從而實(shí)現(xiàn)政治激勵(lì);對(duì)品德高尚、事業(yè)有成的高管人員授予榮譽(yù)稱(chēng)號(hào),并大力宣傳他們的事跡和貢獻(xiàn),以達(dá)到提高國(guó)企高管人員的社會(huì)知名度、在全社會(huì)形成尊重企業(yè)家的文化氛圍的目的,從而實(shí)現(xiàn)榮譽(yù)激勵(lì)。
(五)建立良好的外部環(huán)境
第一,要加強(qiáng)外部法律環(huán)境建設(shè)。加強(qiáng)對(duì)國(guó)企高級(jí)管理人員的激勵(lì)與監(jiān)督機(jī)制,不僅需要健全的《公司法》、《證券法》、《破產(chǎn)法》,還需要嚴(yán)格的審計(jì)和財(cái)務(wù)信息披露制度、嚴(yán)格的反欺詐法規(guī)以及高效率和高水平的司法系統(tǒng)、行政監(jiān)管機(jī)構(gòu)和自律性組織。只有建立了良好的外部法律環(huán)境,高管人員的行為才能受到有效的法律約束,這樣既減少了所有者的監(jiān)督成本,又降低高管人員的機(jī)會(huì)主義傾向。
第二,要完善經(jīng)理人市場(chǎng)。隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展,我國(guó)應(yīng)按照“公平競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)錄取”的原則聘用國(guó)企高管人員,實(shí)現(xiàn)高管人員職業(yè)化并形成合理流動(dòng)機(jī)制,使高管人員的獎(jiǎng)懲在經(jīng)理人市場(chǎng)能夠直接體現(xiàn)出來(lái),一旦經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)不好,高管人員就有可能失去他所掌握的資源,甚至失去生活的來(lái)源。
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