１ 引 言
在進(jìn)入超競爭時代的今天，企業(yè)唯有擁有極強(qiáng)的組織變革與實(shí)施變革能力，才能應(yīng)對外部環(huán)境日新月異的變化，進(jìn)而謀求生存與發(fā)展。組織變革研究一直是學(xué)術(shù)界的熱點(diǎn)。近年來越來越多的研究表明，組織變革的成功實(shí)施僅僅依靠準(zhǔn)確、完善的計(jì)劃是不夠的，更要依靠員工對計(jì)劃的有效實(shí)施。
員工對組織變革態(tài)度是其在組織變革中行為的重要決定因素。探求員工對組織變革態(tài)度的形成過程有助于管理者在變革實(shí)施過程中有效預(yù)測影響員工的態(tài)度，進(jìn)而影響員工在組織變革實(shí)施中的行為。本文就以上問題，探討個體組織承諾，組織變革管理方式，以及組織變革結(jié)果對員工態(tài)度的影響，以及員工對組織態(tài)度對組織變革實(shí)施的影響。
２ 員工對組織變革態(tài)度
員工對組織變革的態(tài)度是一種心理趨勢，這種心理趨勢反映出員工對組織變革的喜好與評價。有關(guān)員工對組織變革態(tài)度研究最早始于１９４８年，Ｃｏｃｈ 和Ｆｒｅｎｃｈ首次發(fā)現(xiàn)一些員工在變革的實(shí)施過程中會產(chǎn)生負(fù)面情緒，并產(chǎn)生出一些經(jīng)理們所不希望看到的行為。他們將此命名為“對組織變革的抵抗”［１］。此后，對組織變革研究一直由宏觀視角所主導(dǎo)，直至２０世紀(jì)，學(xué)者們才逐步由宏觀視角轉(zhuǎn)入微觀視角，逐步重視個體層面上的研究。
員工對組織變革的態(tài)度包含情感、認(rèn)知與行為意向3個維度。情感維度包含員工對組織變革的情緒或感覺；認(rèn)知維度包含員工對組織變革的一系列想法與信念；行為意向維度包含個體在組織變革中一些列的行動趨向。這3個維度是相對獨(dú)立的，且可以產(chǎn)生一定的矛盾，諸如員工在認(rèn)知上認(rèn)為應(yīng)該支持變革，但情感上卻否認(rèn)變革等。然而這3個維度之間也具有一定的聯(lián)系，情感與認(rèn)知相互影響，而行為傾向更是綜合各個因素后所作出的考慮。
學(xué)術(shù)界涉及的員工對變革態(tài)度主要有以下4類：對變革的抵抗、變革承諾、變革包容性、變革意愿與變革犬儒主義。其中，對變革的抵抗與變革犬儒主義是有關(guān)員工對組織變革負(fù)面態(tài)度的測量，而變革包容性與變革意愿是強(qiáng)調(diào)個體正面態(tài)度，變革意愿是對個體態(tài)度認(rèn)知維度詳細(xì)的描述，變革承諾則更多突出態(tài)度中的動機(jī)成分。
３ 員工對組織變革態(tài)度影響機(jī)制研究
員工對組織變革態(tài)度的形成受到諸多因素的影響。這些因素又可分為個體資源、變革特征、變革管理因素3類。其中個體資源因素即包含個體人格特征差異，如自我效能等，也包括個體與組織關(guān)系的差異，如組織承諾，領(lǐng)導(dǎo)成員關(guān)系等。變革特征包含變革本身的一些特點(diǎn)，具有一定變革特殊性，即不同變革具有不同特征，它包含變革內(nèi)容、變革速度、變革對個體產(chǎn)生的影響等［２］。變革管理因素是指在變革計(jì)劃實(shí)施中，組織的一系列有關(guān)實(shí)施的政策或策略，以及領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等。這一因素包含領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，領(lǐng)導(dǎo)行為，變革計(jì)劃實(shí)施過程中個體的參與與溝通狀況等。
本文選取組織承諾，變革對個體帶來的影響以及個體在變革計(jì)劃中的參與3個變量分別表征以上3個因素，探討其間的影響機(jī)制。
?。常?直接影響
組織承諾一直以來被認(rèn)為是個體對組織態(tài)度的體現(xiàn)。當(dāng)個體對組織的心理依附感越強(qiáng)，對組織的目標(biāo)與價值觀更為認(rèn)同時，其組織承諾越高。組織變革是組織為堅(jiān)持自身經(jīng)營理念，實(shí)現(xiàn)自身愿景與經(jīng)營目標(biāo)而做出的或大或小的調(diào)整。因此，當(dāng)個體與組織目標(biāo)一致時，其對這種為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而采取的行動應(yīng)持有正向態(tài)度，并因此產(chǎn)生更多的支持行為。Ｅａｇｌｙ Ａ Ｈ（１９９３）的研究也指出個體對行為發(fā)動者的態(tài)度會影響其對行為的態(tài)度［３］。這也表明個體對組織的態(tài)度—組織承諾與個體對組織所發(fā)起的變革態(tài)度應(yīng)呈正相關(guān)關(guān)系。
變革對個體的影響指由組織變革帶來的個體工作負(fù)擔(dān)、人際變化、崗位、薪酬等與工作相關(guān)的實(shí)際的或預(yù)期的變動。如Ｐｕｇｈ（１９９３）所言，任何卷入變革的員工首先關(guān)心的是變革帶給自身切實(shí)的利益得失，例如：變革是否會改變他們的工作內(nèi)容，已有的工作習(xí)慣，帶來社會關(guān)系或權(quán)利地位變化等。當(dāng)變革來臨時，員工會感受到較高的不確定性，也會產(chǎn)生對未來得失的擔(dān)憂，而這種負(fù)面情感更會促進(jìn)個體對個人利益的關(guān)注。當(dāng)個體感知自身在變革中所獲得的大于其付出成本時，會對變革持有更為正向的態(tài)度，進(jìn)而支持變革。反之，則會持有負(fù)面態(tài)度，甚至?xí)挚棺兏铩?br />
此外，個體預(yù)期的變革帶來自身的影響也影響個體對變革的態(tài)度。根據(jù)期望理論可知，個體對具體行為的動機(jī)產(chǎn)生于其對個人努力—個人績效—組織獎勵的預(yù)期與信念。因此，當(dāng)個體對未來正面結(jié)果預(yù)期越高時，其對事件的評價會越高，更會采取行動。 Ｖａｎ Ｄａｍ（２００５）的研究也證明個體對變革結(jié)果的預(yù)期會影響其對變革態(tài)度：當(dāng)個體對變革結(jié)果預(yù)期較為好時，其對變革所持有態(tài)度也越正面［４］。
個體在變革計(jì)劃中的參與程度也會影響個體對變革的態(tài)度。根據(jù)自我決定機(jī)制理論可知，當(dāng)個體參與組織變革時，其感受到的自主需求滿意度更高，因此會對變革評價較高，也會產(chǎn)生更高的內(nèi)在動機(jī)去支持變革。另一方面，個體對變革產(chǎn)生的負(fù)面態(tài)度在一定程度上源于變革帶給個體的不確定性。為個體創(chuàng)造更多條件去參與變革，可讓個體獲取更多有關(guān)變革信息，從而消除其不確定性，進(jìn)而增強(qiáng)其對變革的正面態(tài)度，引發(fā)其更多的支持行為。
?。常?間接影響
個體的組織承諾可以調(diào)節(jié)變革對個體的影響與個體對變革態(tài)度之間的關(guān)系。具體而言，當(dāng)個體具有較高組織承諾，特別是情感承諾時，其自身與組織目標(biāo)整合程度較高，更愿意從組織角度出發(fā)考慮問題，甚至愿意為組織的利益而犧牲自己的利益。故，對于組織承諾較高的員工而言，其對變革的態(tài)度更多是從組織視角出發(fā)的，考慮變革給組織帶來影響，較少考慮個人在組織變革中所受到的影響與得失。此種情景下，高組織承諾會減弱變革結(jié)果與個體對變革態(tài)度之間的關(guān)系。反之，當(dāng)個體組織承諾較低時，其在面對變革時，會更為注重變革給自身帶來的影響，較少考慮組織的利益得失。故，低組織承諾會加強(qiáng)變革結(jié)果與個體對變革態(tài)度之間的關(guān)系。
