一、非營利組織機構(gòu)中的人力資源管理
非營利組織機構(gòu)一般有兩種人，一種是專職人員，另一種就是志愿者。所以非營利組織機構(gòu)的人力資源管理也可以分為兩類，一類是對志愿者的管理，另一類是對專職人員管理志愿者是懷著對社會負責的態(tài)度，不以獲得報酬的目的，通過個人需求來選擇行動，已經(jīng)不屬于個人的義務范圍。相反，專職人員基本以獲取機構(gòu)的薪金為目的，與一般的單位企業(yè)人員相同，其管理方式與企業(yè)相同。本文主要談談該機構(gòu)中的志愿者的管理。由于志愿者與專職人員有所區(qū)別，他們一般不領(lǐng)取薪水，沒有薪酬管理相關(guān)的問題，所以導致志愿者的管理主要通過對他們的動機、人際關(guān)系、招募、培訓、留用、和紀律等方面的問題的管理。
二、有關(guān)志愿者的人力資源管理問題
?。ㄒ唬┲驹刚呋緦M織沒有歸屬感
一般來說，志愿行動都是短期的，那么許多志愿者根本無法很好的融入到一個機構(gòu)中去，無法有一種歸屬感，這也是一個機構(gòu)能否留住志愿者的關(guān)鍵所在。一般機構(gòu)也是把志愿者當做臨時人員對待，并沒有對其技能進行培訓，那么導致志愿者很少有成就感，又加上不能完全融入到該組織中，這些都是基于志愿者對所在組織缺乏歸屬感。
（二）志愿者選擇范圍小
一般在其他國家，在眾多參加志愿者行動的人群中，有相當多的中年人。但是最近幾年，工作壓力越來越大，使得大多數(shù)人把少許的業(yè)余時間放在和親人在一起共度，那么導致參加志愿活動的人越來越少，這樣的話，對于處于事業(yè)發(fā)展期的中年人來說，選擇參加志愿活動的范圍越來越小。
（三）志愿者相關(guān)培訓較少
由于一般情況，志愿者的專業(yè)能力都不強，往往都是抱著一腔熱情，但沒有相關(guān)工作的技能。而由于志愿者的數(shù)量嚴重不足，導致非營利機構(gòu)往往是只要愿意來，就錄用的情況，但是不注重對志愿者的培訓。所以很難對這些人員進行人力資源相關(guān)的管理工作。
（四）志愿者不能保證持久性參與
對于志愿者來說，一般都是無償參加志愿活動，那么在毫無報酬或者是相對報酬較小的情況下來說，往往他是很難在一個機構(gòu)長期做下去。這種情況會導致非營利機構(gòu)花費了大量的培訓成本，但是卻無法留住這些志愿者。另一方面，如果這些志愿者的本身工作或者家庭變遷之后，必然不會留在該機構(gòu)。對于一些大學生或者退休人員他們自身也是極其不穩(wěn)定的，那么這些因素都會導致保證志愿能夠在一個非營利機構(gòu)長久持續(xù)的做下去。
三、對非營利組織志愿者的人力資源管理的相關(guān)建議
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在發(fā)布招募志愿者信息之前，根據(jù)志愿活動，制定出符合此次志愿活動的工作分析，即需要什么樣的基本技能才能勝任此次志愿活動，然后嚴格按照工作分析來招募志愿者。
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根據(jù)工作分析所要求的勝任資格，采取媒體宣傳、現(xiàn)場招募等方法，對不同的報名者進行選擇，選擇出適合此次志愿活動的志愿者，而不是“來者不拒”，防止以后工作不好開展。
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和企業(yè)人力資源管理一樣，培訓是一個重要的步驟。對志愿者要采取理論課和技能課培訓。兩者培訓有著不同的側(cè)重點。對于不用的志愿活動的制定的培訓內(nèi)容也是不同的，對能力強者有可以對其進行管理才能培訓，為以后的志愿活動順利進行做好人才鋪墊。
?。ㄋ模┓菭I利組織機構(gòu)的文化宣傳
對于志愿者，雖然他們不領(lǐng)取薪水，但是他們更追求精神上的滿足，他們需要組織的認同，這樣他們會獲取比支取薪金更大的滿足，并且把志愿活動作為自己的人生的一個信念。所以一定要保證志愿者能夠融入到非營利組織機構(gòu)的文化中去。
（五）志愿者的相關(guān)激勵機制
這個可以學習國外的一些做法，比如如果大學生從事相關(guān)的志愿活動，那么政府可以以獎學金的形式對其進行鼓勵，這只是其中一種激勵機制，希望能夠出現(xiàn)更多形式的激勵機制，以保證志愿者的激情。
（六）志愿者的績效評估
“重在參與”仿佛成為志愿者的口號，但是我們應該制定出績效評估的制度，這樣，志愿者也會盡職盡忠的完成好本職工作，這個可以通過參加的次數(shù)，完成的質(zhì)量等等來評估，并把反饋結(jié)果記錄下來，形成檔案。
