建筑企業(yè)；人力資源；管理；途徑
由于我國(guó)的建筑企業(yè)的人力資源管理受傳統(tǒng)管理模式的影響較深，因而在人力資源的配置上、管理職能的分配上與現(xiàn)當(dāng)代的許多新興企業(yè)、外資企業(yè)有著較大的不同，因而其人力資源的配置存在著許多誤區(qū)，這也成為了制約我國(guó)建筑企業(yè)長(zhǎng)足發(fā)展的瓶頸。
一、建筑企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況分析
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建筑企業(yè)作為國(guó)民經(jīng)濟(jì)的支柱產(chǎn)業(yè)得到迅速發(fā)展，從業(yè)人員不斷增多。目前我國(guó)建筑業(yè)的從業(yè)人員在50千萬以上?，F(xiàn)階段建筑施工企業(yè)，無論從經(jīng)營(yíng)規(guī)模還是從業(yè)人數(shù)在同類企業(yè)中仍處于優(yōu)勢(shì)地位，在吸收大量的農(nóng)村剩余勞動(dòng)力，提供更多就業(yè)機(jī)會(huì)，增進(jìn)社會(huì)穩(wěn)定性方面發(fā)揮了重要作用。
?。ǘ┤肆M成復(fù)雜
建筑施工企業(yè)的人力資源組成復(fù)雜。有施工企業(yè)臨時(shí)雇傭的農(nóng)民工、技能嫻熟的技術(shù)工人、經(jīng)驗(yàn)豐富的管理人員、技術(shù)專長(zhǎng)的專業(yè)技術(shù)人員，此外每年還錄用一批高素質(zhì)的大學(xué)生。不同人才有不同的特點(diǎn)，對(duì)應(yīng)的職業(yè)生涯規(guī)劃也不相同。
?。ㄈ┤肆λ刭|(zhì)偏低
建筑業(yè)屬于勞動(dòng)密集型行業(yè)，從業(yè)人員中技術(shù)和管理人員很有限，主要是農(nóng)民工。農(nóng)民工教育普遍較低，未經(jīng)過技術(shù)培訓(xùn)使得他們的水平比較低，專業(yè)素質(zhì)缺乏。
?。ㄋ模┤肆Y(jié)構(gòu)不穩(wěn)定
建筑企業(yè)的工程項(xiàng)目遍及各地，基層單位根據(jù)某個(gè)項(xiàng)目的情況組建項(xiàng)目管理機(jī)構(gòu)，項(xiàng)目結(jié)束又重新調(diào)整、流動(dòng)，人力分散且流動(dòng)性強(qiáng)。
二、建筑企業(yè)人力資源管理中存在的問題
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現(xiàn)代人力資源管理強(qiáng)調(diào)尋求、選拔、錄用、培育人才，人力資源管理競(jìng)爭(zhēng)力連續(xù)、動(dòng)態(tài)、向上，任何環(huán)節(jié)都可能影響整個(gè)企業(yè)的工作效率和人力競(jìng)爭(zhēng)。人才作為一種資源，需要利用、開發(fā)和保護(hù)，使人才可以根據(jù)企業(yè)發(fā)展的要求進(jìn)一步持續(xù)發(fā)展，所以說培育人才是人力資源競(jìng)爭(zhēng)力的核心環(huán)節(jié)。但是，當(dāng)前建筑企業(yè)把對(duì)員工的培訓(xùn)和開發(fā)認(rèn)為是會(huì)加大企業(yè)的費(fèi)用和成本，未能意識(shí)到人力資源的戰(zhàn)略作用。也有的企業(yè)雖然重視培訓(xùn)人才，但因?yàn)楣芾砘A(chǔ)薄弱、觀念落后，人力資源管理競(jìng)爭(zhēng)力知識(shí)匱乏，使得企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)缺乏科學(xué)性、系統(tǒng)性，隨意性大，培訓(xùn)結(jié)果令人失望。
（二）缺乏有效的人才激勵(lì)機(jī)制
有效的激勵(lì)機(jī)制有利于調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性。但是，建筑企業(yè)激勵(lì)機(jī)制單一，缺乏活力、用人機(jī)制不靈活，嚴(yán)重地挫傷了員工工作的積極性和創(chuàng)造熱情。雖然當(dāng)前建筑企業(yè)分配制度的改革一直在持續(xù)，基本上已經(jīng)建立起以企業(yè)效益為中心的分配機(jī)制，但是由于缺乏科學(xué)合理的績(jī)效考核制度，出現(xiàn)了新的“平均主義”。績(jī)效考核中領(lǐng)導(dǎo)的“感情”比例占很大一部分，這樣就使企業(yè)員工心理產(chǎn)生嚴(yán)重的“不平衡”感，這勢(shì)必造成工作效率低下，企業(yè)凝聚力渙散。
（三）人力資源管理執(zhí)行不到位
人力資源執(zhí)行是否到位是建筑企業(yè)人力能否順利貫徹、完成預(yù)定人力資源目標(biāo)的決定因素。人力資源管理執(zhí)行是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的核心，是把企業(yè)戰(zhàn)略、規(guī)劃轉(zhuǎn)化成為效益、成果的關(guān)鍵。作為完全競(jìng)爭(zhēng)的建筑行業(yè)，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，在這個(gè)變無定數(shù)的環(huán)境中，組織機(jī)構(gòu)僵硬、落后以及缺乏標(biāo)準(zhǔn)化的過程管理使得執(zhí)行力成為建筑企業(yè)人力資源管理中“缺失的一環(huán)”，直接影響了企業(yè)的興衰成敗。建筑企業(yè)設(shè)置人資組織模式多是沿用傳統(tǒng)的金字塔組織形式，而在多變環(huán)境下，這種組織模式很難適應(yīng)人資管理的要求，存在著信息溝通失真、流失嚴(yán)重等問題，導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理執(zhí)行不嚴(yán)重到位。
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建筑施工企業(yè)因?yàn)槠涔ぷ餍再|(zhì)的特殊性，工作環(huán)境大部分處于“荒郊野外”的稍偏遠(yuǎn)地區(qū)，員工的物質(zhì)生活、工作環(huán)境較差，精神文明方面也比較匱乏。因此在針對(duì)高校招聘大學(xué)生時(shí)對(duì)被聘者做出的很多有關(guān)培訓(xùn)機(jī)會(huì)、升遷機(jī)會(huì)以及工資、福利等方面的承諾，大多數(shù)到后來都沒有兌現(xiàn)。有些員工在順利入職后，因企業(yè)沒能就其事先商議的福利問題妥善解決而辭職。這樣的一些現(xiàn)狀給企業(yè)的良性運(yùn)轉(zhuǎn)帶來了許多不利之處。
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建筑企業(yè)在薪酬分配制度上明顯存在著一線員工的待遇差的毛病。一線技術(shù)員工在整個(gè)項(xiàng)目部中工作時(shí)間最長(zhǎng)、休假最少、勞動(dòng)強(qiáng)度大、承擔(dān)責(zé)任大，這些技術(shù)人員的工作質(zhì)量關(guān)系到工程的質(zhì)避及施工的進(jìn)度，直接關(guān)系到整個(gè)項(xiàng)目的收益。但一般建筑施工企業(yè)的現(xiàn)場(chǎng)一般技術(shù)人員月收入普遍偏低，明顯低于開發(fā)、設(shè)計(jì)企業(yè)從業(yè)人員。同一個(gè)建筑施工企業(yè)內(nèi)部收入存在很大的差距。收入較高的人員大多是企業(yè)效益較好的單位負(fù)責(zé)人、項(xiàng)目主管或技術(shù)主管等員工，收入較低者是以業(yè)務(wù)操作為主要職責(zé)的一般技術(shù)員工。
三、推進(jìn)建筑單位人力資源建設(shè)的途徑
?。ㄒ唬┮?guī)范任免機(jī)制
在建筑單位的人員任免上，國(guó)家相關(guān)部門應(yīng)出臺(tái)一些相應(yīng)的規(guī)章制度，保障此類選拔能夠?qū)⒑细竦娜瞬胚x拔到建筑企業(yè)的隊(duì)伍中來。對(duì)于單位，應(yīng)該根據(jù)法規(guī)的要求，堅(jiān)持德才兼?zhèn)涞臉?biāo)準(zhǔn)，根據(jù)其中的硬性指標(biāo)，公道正派，善于密切聯(lián)系群眾，既有較扎實(shí)的政治理論知識(shí)基礎(chǔ)，又有開拓創(chuàng)新能力的優(yōu)秀人才選拔到建筑單位隊(duì)伍中來。并且各單位也要根據(jù)自身的特殊要求，選擇更適合本單位發(fā)展的人才。這樣才能使建筑單位工作更加規(guī)范，建筑單位人員的辦事效率才能有更大的提高。除此之外，還應(yīng)在單位加強(qiáng)建筑單位人員的薪資保障制度。最后，應(yīng)按時(shí)對(duì)在職建筑單位人員進(jìn)行考核，保證其工作質(zhì)量，對(duì)工作期屆滿的人員要及時(shí)進(jìn)行輪換，以補(bǔ)充新鮮血液。
?。ǘ┮⒔∪?lì)機(jī)制
為了形成正確的用人導(dǎo)向，全面、客觀的考核建筑單位人員的德，能、勤、績(jī)、廉的情況，各單位要建立健全完善的考核規(guī)范，對(duì)于在工作中有突出貢獻(xiàn)的個(gè)人及時(shí)予以經(jīng)濟(jì)和精神的嘉獎(jiǎng)。譬如，對(duì)于在工作中有創(chuàng)新的做法，有積極思考態(tài)度的個(gè)人，根據(jù)其提出的好的觀點(diǎn)進(jìn)行嘉獎(jiǎng)。對(duì)于在工作中偷懶懈怠的人員，給予相應(yīng)的書面警告，以督促其負(fù)責(zé)任的完成自身工作。并且，還應(yīng)該充分關(guān)心在工作中有困難的職工，及時(shí)幫助其解決生活的困難，解除其后顧之憂，以使其更好的服務(wù)于崗位。
?。ㄈ┘訌?qiáng)人力資源的培訓(xùn)
我國(guó)的建筑單位人力資源管理部門缺乏一個(gè)組織、一個(gè)課堂為此類人員提供必要的課程，以使這些不同層次、不同年齡的管理人員能夠有機(jī)會(huì)系統(tǒng)的、有針對(duì)性的對(duì)現(xiàn)代化的人力資源管理體系進(jìn)行深入了解。并且即使個(gè)別單位開設(shè)了此類的管理培訓(xùn)班，也往往以外聽報(bào)告、宏觀灌輸為主，并未結(jié)合建筑企業(yè)特殊的行業(yè)背景以及實(shí)際情況來進(jìn)行講解，這就造成了人力資源管理人員在進(jìn)行了學(xué)習(xí)之后，也無法將所學(xué)知識(shí)應(yīng)用到實(shí)際中。除此之外，培訓(xùn)形式的單調(diào)，培訓(xùn)內(nèi)容的滯后，培訓(xùn)教材的不規(guī)范，以也都導(dǎo)致了人力資源管理無法落到實(shí)處。
（四）加強(qiáng)執(zhí)行力
執(zhí)行能力是企業(yè)最終達(dá)到經(jīng)營(yíng)績(jī)效的具體手段和方法，執(zhí)行力較差會(huì)耗費(fèi)企業(yè)大量的物力和財(cái)力，從而會(huì)影響企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展。因此在具體的工作中，改變?nèi)肆Y源管理的被動(dòng)局面要注意：加大企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的創(chuàng)新。通過對(duì)企業(yè)內(nèi)部的明確的分工與協(xié)作，并且對(duì)各部門的職責(zé)進(jìn)行更加科學(xué)規(guī)范的劃分，將大大提高信息溝通和傳遞的有效性，從而能夠在具體戰(zhàn)略的執(zhí)行中做到有條不紊、有章可循。并且在整個(gè)作業(yè)流程中要注意標(biāo)準(zhǔn)化的操作與管理，通過科學(xué)的考核標(biāo)注與計(jì)劃來對(duì)員工的表現(xiàn)進(jìn)行合理的評(píng)定。在此過程中還要注意企業(yè)文化的營(yíng)造，以凝聚員工積極進(jìn)取的奮進(jìn)之心。
四、結(jié)束語
建筑單位人力資源建設(shè)作為我國(guó)傳統(tǒng)企業(yè)建設(shè)中的重要的組成部分，在整個(gè)各行各業(yè)的人力資源的建設(shè)中起著不容小覷的作用。只有不斷加強(qiáng)對(duì)建筑單位隊(duì)伍的考核與監(jiān)督，不斷提升單位領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于建筑單位建設(shè)的重視程度，不斷完善我國(guó)在建筑單位工作規(guī)范方面的相關(guān)法規(guī)發(fā)布，不斷提升建筑單位人員的綜合素質(zhì)，才能使得建筑單位工作有章可循，有據(jù)可依，才能從根本上保障建筑單位隊(duì)伍的人力資源建設(shè)，也才能從長(zhǎng)遠(yuǎn)上，保障使得建筑企業(yè)能夠取得更加穩(wěn)步的發(fā)展。
