組織公平 分配公平 薪酬滿意度
一、組織公平的起源與發(fā)展
公平理論，又被稱為分配理論，于1965年由美國(guó)心理學(xué)家約翰?斯塔希?亞當(dāng)斯（John Stacey Adams）提出，該理論側(cè)重于研究薪酬分配的公正合理性及其對(duì)員工工作積極性的影響。他認(rèn)為，薪酬分配是否公平合理對(duì)員工工作積極性有顯著影響，員工通常會(huì)通過對(duì)自己和參照對(duì)象的報(bào)酬和投入的比例進(jìn)行主觀比較。但是由于分配公平經(jīng)常是在沒有經(jīng)過一個(gè)獨(dú)特的經(jīng)驗(yàn)方法處理掉公平中的積極或是消極偏差就被衡量，所以，我們可以合理推定積極和消極的偏差會(huì)導(dǎo)致結(jié)果在不同的情況下呈現(xiàn)多樣化，特別是在不同的文化背景下，例如組織或是國(guó)家文化的差異(Adams, 1965)。
程序公平是1975年由Thibaut和Walker在研究法律程序中的公平問題中提出來的，主要是指事件的處理與決策的過程與程序，對(duì)事件利益相關(guān)方與當(dāng)事者都是公平的。該理論認(rèn)為只要人們有權(quán)利對(duì)過程進(jìn)行控制，不管最終判決結(jié)果對(duì)自己是否有利，其公平感都會(huì)顯著增加。
1980年，美國(guó)社會(huì)心理學(xué)家萊文賽爾通過把程序公平運(yùn)用到組織環(huán)境中，從而提出了程序公平的一致性規(guī)則、以免偏見規(guī)則、準(zhǔn)確性規(guī)則、可修正規(guī)則、代表性規(guī)則、道德與理論規(guī)則共六條原則。1985年Deutsch提出分配公平以公正、平等和需求的形式存在，主要涉及到員工怎樣看待福利在個(gè)別員工中的相對(duì)分配(Deutsch, 1985)。
隨后Bies和Moag于1986年提出“交往公平性”概念,他們認(rèn)為分配公平和程序公平在決策實(shí)施過程中受到的人際對(duì)待公平性，即互動(dòng)公平，且管理人員對(duì)待員工的態(tài)度也會(huì)影響員工的公平感。由此，組織公平也被劃分為分配公平、程序公平和互動(dòng)公平三種類型。
陸璐（2011）認(rèn)為程序公平以及分配公平主要是通過個(gè)體與他人進(jìn)行比較，獲得對(duì)公平感的認(rèn)知，從而來影響其決策行為。
二、薪酬滿意度的相關(guān)概念
薪酬滿意度，是一個(gè)相對(duì)的概念，是指員工通過對(duì)從企業(yè)獲得的各種報(bào)酬總和和自身對(duì)自己勞動(dòng)付出回報(bào)的期望值相比較后形成的一種心理狀態(tài)。從廣義上看，是員工對(duì)其勞動(dòng)所得的所有報(bào)酬的一種態(tài)度；從市場(chǎng)的角度看，是人力資源價(jià)格給員工造成的心理態(tài)度；從分配角度看，是企業(yè)對(duì)人力資源要素的回報(bào)是否符合員工心理的期望值。
1988年,美國(guó)學(xué)者沃利斯(Marc J?Wallace)和費(fèi)伊(Charles H?Fay)進(jìn)一步指出,員工可以通過對(duì)薪酬制度的公開透明程度、上級(jí)與下級(jí)的溝通通暢程度、員工參與薪酬制度設(shè)計(jì)和管理工作的深度以及員工申訴程序的合理性進(jìn)行分析，從而評(píng)估企業(yè)薪酬管理程序的公平性。
1993年,美國(guó)學(xué)者格林伯格(Gerald Greenberg)提出了信息公平性概念。信息公平性是指員工應(yīng)獲得有關(guān)薪酬管理的相關(guān)信息,而管理人員也有義務(wù)向員工解釋薪酬管理的過程和結(jié)果，從而通過暢通的溝通交流實(shí)現(xiàn)信息公開與對(duì)稱。2000年,英國(guó)學(xué)者考克斯(Annetle Cox)指出,管理人員應(yīng)通過真誠(chéng)、人員關(guān)系敏感性與溝通來實(shí)現(xiàn)薪酬管理交往公平性。
伍曉弈等(2006)的研究認(rèn)為薪酬管理分為薪酬管理公平性和薪酬滿意感兩個(gè)方面，其中我們可以從加薪、獎(jiǎng)金、薪酬制度和管理、薪酬水平、福利五個(gè)維度來分析薪酬滿意度，而薪酬管理公平性主要分為企業(yè)薪酬管理結(jié)果、程序、交往和信息四部分。同時(shí)認(rèn)為薪酬滿意度影響員工的工作績(jī)效，而薪酬管理公正性才是影響員工的工作積極性的關(guān)鍵因素。
謝宣正 (2009)發(fā)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理人員的薪酬滿意度由薪酬水平、薪酬晉升、薪酬政策與管理、福利和非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬五個(gè)維度構(gòu)成。
三、組織公平與薪酬滿意度之間的關(guān)系
現(xiàn)在市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)是人才的競(jìng)爭(zhēng)。由此可見，人力資本的強(qiáng)大與否對(duì)一個(gè)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力起著關(guān)鍵作用。美國(guó)貝克爾（Becker）教授曾指出：人力資本是人類社會(huì)增長(zhǎng)財(cái)富，是促進(jìn)經(jīng)濟(jì)進(jìn)步的動(dòng)力和源泉，在總資本已占居絕對(duì)比例。而組織公平與薪酬滿意度之間的錯(cuò)綜復(fù)雜的關(guān)系引發(fā)的人才對(duì)組織的信任度及滿意度會(huì)影響員工和組織的工作績(jī)效與工作積極性，同時(shí)還會(huì)決定人才的去留。若處理不當(dāng)，不僅會(huì)打擊員工的工作積極性，影響組織的工作績(jī)效，還可能會(huì)導(dǎo)致核心人才的流失，從而為企業(yè)帶來更大的經(jīng)濟(jì)與人才培養(yǎng)方面資源的浪費(fèi)。
國(guó)內(nèi)外學(xué)者也通過各種實(shí)證分析對(duì)組織公平與薪酬滿意度之間的關(guān)系進(jìn)行了探討研究，并提出了自己的看法。
公正，作為分配公平的一種形式，主要是集中測(cè)試員工對(duì)與其他參照物的收入產(chǎn)出比率比較的認(rèn)知(Walster,Berscheid, &Walster, 1973)。當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)自己的報(bào)酬和投入的比例與參照對(duì)象相等時(shí)，就會(huì)認(rèn)為自己受到公平合理的待遇。否則，積極或消極的不公平感就會(huì)存在。當(dāng)其收入產(chǎn)出比率低于參照對(duì)象時(shí)就產(chǎn)生消極的不公平感；當(dāng)其收入產(chǎn)出比率高于參照對(duì)象時(shí)就會(huì)有積極的不公平感(Scheeret al., 2003)。
程序公平，從另一方面來說，代表在組織層級(jí)上員工認(rèn)為福利管理方式公平的的程度。因此,為了保障與實(shí)現(xiàn)公平，程序公正集中于組織建立的分配福利的制度設(shè)計(jì)(Tyler & Lind, 1992)，不涉及個(gè)別管理者的行為，例如相互影響和信息公平。
先前關(guān)于關(guān)鍵公平變量與福利滿意度的調(diào)查研究產(chǎn)生很多結(jié)論。例如，最近的研究發(fā)現(xiàn)當(dāng)分配公平涉及到薪酬滿意度時(shí)，程序公平能夠更好的預(yù)測(cè)福利滿意度(Tremblay, Sire, & Pelchat, 1998; Tremblay, Sire, & Balkin, 2000)。然而，另有研究發(fā)現(xiàn)，程序公平和分配公平都在某些方面對(duì)薪酬或福利滿意度有重要影響，但是僅程序公平影響如工作滿意度和組織認(rèn)同感之類的總體評(píng)估(Martin &Bennett, 1996)。
