摘 要：在短短幾年時間里，中國新能源市場迅速發(fā)展壯大，成為全球新能源產(chǎn)業(yè)大國，尤其在風能以及太陽能領域。不論是政策環(huán)境、市場環(huán)境、還是技術環(huán)境、人力資源環(huán)境，對于新能源這個新興產(chǎn)業(yè)來說都發(fā)生了重大變化。新能源行業(yè)是一個發(fā)展迅速、技術創(chuàng)新、政策驅(qū)動型的新興產(chǎn)業(yè)。近年來，中國新能源產(chǎn)業(yè)迅猛發(fā)展，產(chǎn)業(yè)規(guī)模亦在不斷升級；通過技術創(chuàng)新與融合發(fā)展，產(chǎn)業(yè)自主創(chuàng)新能力得到大力提升；同時政府給予了大力政策扶持，驅(qū)動效果顯著。也正是由于新能源企業(yè)發(fā)展的獨特性，使得新能源企業(yè)人力資源管理工作面臨著更大挑戰(zhàn)。
關鍵詞：新能源企業(yè)；人力資源管理；創(chuàng)新實踐
一、引言
當今世界，以新能源為標志，以綠色、智能、可持續(xù)發(fā)展為目標的能源發(fā)展方式已經(jīng)成為不可逆轉(zhuǎn)的歷史潮流。我國明確提出，到2020年，非化石能占一次能源消費比重達到15%左右?！笆濉币?guī)劃綱要強調(diào)，要推動能源生產(chǎn)和利用方式的變革，單位GDP能耗和二氧化碳排放分別降低10%和17%。人力資源是企業(yè)智力資本與文化理念的載體，企業(yè)只有重視和加強人力資源管理，才能保證企業(yè)順利發(fā)展。新能源企業(yè)身處新技術、新產(chǎn)品、新政策層出不窮的新行業(yè)，企業(yè)的人力資源管理如何適應這種行業(yè)特點，是企業(yè)能夠生存發(fā)展的關鍵因素。
二、新能源企業(yè)人力資源的特點
（一）員工素質(zhì)高、平均年齡低，流動性強
新能源企業(yè)是一個知識密集型、人才密集型的企業(yè)，相比較其他行業(yè)而言，新能源企業(yè)員工綜合素質(zhì)高，學歷層次高，思維靈活，又因為行業(yè)整體發(fā)展時間短，個別專業(yè)國內(nèi)高校甚至剛剛成立，所以從業(yè)時間短，平均年齡小。在工作中往往表現(xiàn)出合作精神差、個性突出，不愿受到各種制度的制約，會因收入、發(fā)展、管理等多方面原因而出現(xiàn)跳槽情況，人員流動性強。
（二）技術革新快，產(chǎn)品生命周期短，培訓難度大
以風力發(fā)電機為例，單機容量從750KW到現(xiàn)在普遍的1500KW、3000KW，單機容量增加了二到四倍，但發(fā)展過程僅經(jīng)過了3-5年。技術的飛速發(fā)展導致產(chǎn)品生命周期愈來愈短，技術革新愈來愈快。這種優(yōu)勢與IT行業(yè)極為類似。
因為就要求處在新能源領域的企業(yè)加大員工培訓與開發(fā)力度，可續(xù)制定培訓內(nèi)容，合理設置培訓目標，并始終緊跟行業(yè)發(fā)展。在員工培訓的方式選取上，應采用內(nèi)外結合的培訓形式：內(nèi)部培訓關注員工崗位技能的提高，而通過外部培訓可以使員工在吸取其他企業(yè)經(jīng)驗的同時易于學習當前最主流的技術。
?。ㄈ┕芾頇C制新，行業(yè)發(fā)展經(jīng)驗少，企業(yè)風險大
現(xiàn)在新能源企業(yè)的人力資源管理因行業(yè)發(fā)展時間短、經(jīng)驗少，大多照搬其他行業(yè)的成熟做法，而未切實分析企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀，未能反映企業(yè)各方面的實際需求，沒有跟上外部行業(yè)的變化速度，更沒有將員工的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展相結合，導致人力資源工作流于表面，難以發(fā)揮其在企業(yè)中應有的作用，無法防范由此帶來的企業(yè)管理風險。
三、對新能源企業(yè)人力資源管理工作的創(chuàng)新實踐建議
?。ㄒ唬┩晟茊T工培訓體系，促進員工企業(yè)共同發(fā)展
培訓開發(fā)工作既要緊跟外部形勢，又不能脫離企業(yè)內(nèi)部實際，建議在常規(guī)的培訓體系中，有針對性加入企業(yè)內(nèi)訓師培訓課程。由于企業(yè)內(nèi)訓師一般在企業(yè)內(nèi)部有較長的工作年限和豐富的工作經(jīng)驗，對于企業(yè)內(nèi)部的運作情況和企業(yè)外部的經(jīng)營環(huán)境均有較為深入的了解和把握。因此，在知識講授和案例分析的過程中，往往會結合本企業(yè)的實際狀況，給出有針對性的指導意見和方案，從而幫助員工較快地將相關知識和技能運用到實際工作中去。其次，企業(yè)內(nèi)訓師的培訓課程具有較強的靈活性。一般來說，內(nèi)部培訓師是企業(yè)自身的員工，因而企業(yè)在培訓時間的設置上、培訓頻率的掌握上以及培訓內(nèi)容、方式的調(diào)整上，均具有較強的靈活性，從而保證了培訓課程的機動性，避免了對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的影響。
對于成為新能源企業(yè)內(nèi)訓師的員工自身而言，為滿足公司員工培訓需求、提高培訓的質(zhì)量，就必須不斷加強學習。通過對相關領域?qū)I(yè)知識的補充以及工作成果進行的有意識地總結，企業(yè)內(nèi)訓師不僅在專業(yè)知識和技能方面能得到大幅度提升、表達能力得到顯著增強，同時也將促進了其在企業(yè)中的成長速度。企業(yè)內(nèi)訓師在做好本職工作的同時，兼顧企業(yè)內(nèi)部培訓課程的開發(fā)與設計、培訓效果的反饋與改善，在企業(yè)中轉(zhuǎn)換著雙重角色，將在無形中增強自身競爭力與自我價值的體現(xiàn)。同時企業(yè)內(nèi)訓師不僅僅是講授培訓課程和解決企業(yè)實際問題，而且也是為其他員工指點迷津的良師益友。加入企業(yè)內(nèi)訓師隊伍是一種動力，能促進員工自身專業(yè)技能和管理能力的提高，增強工作積極性和主動性，有利于職業(yè)生涯的發(fā)展。
對企業(yè)而言，企業(yè)內(nèi)訓師的授課過程也是企業(yè)現(xiàn)有知識成果不斷積累升華的過程。企業(yè)內(nèi)訓師團隊在培訓的過程中，結合企業(yè)實際問題，交流、分享有效的解決方案，建立企業(yè)自身案例庫，總結積累經(jīng)驗，有利于企業(yè)的長久發(fā)展；同時亦可為新進員工工作的開展提供強有力的支持。企業(yè)培訓作為企業(yè)文化活動之一，能夠滿足員工不斷進步的需求；在內(nèi)部講師的引導和榜樣示范下，企業(yè)員工自主學習的積極性也將大大提高，進一步推進學習型企業(yè)的文化活動建設。企業(yè)組織內(nèi)訓師授課，可以糾正工作中發(fā)現(xiàn)的錯誤和不良工作習慣，最終達到改善工作質(zhì)量及提升員工整體素質(zhì)的效果。企業(yè)通過選拔、培訓、考核、激勵等一系列切實而有效的內(nèi)部培訓師管理手段，不僅能夠培養(yǎng)后續(xù)人才，更能有效留住優(yōu)秀人才，提高企業(yè)的核心競爭力。
?。ǘ﹦?chuàng)新管理手段，適應新能源行業(yè)特點
為適應新能源的行業(yè)特點，新能源企業(yè)的管理應采用更多創(chuàng)新的方式和手段，以契合新能源行業(yè)人力資源管理的要求。
在人才招聘方面，不同于傳統(tǒng)行業(yè)，新能源行業(yè)由于整體發(fā)展歷史短，經(jīng)驗較不足，在吸取傳統(tǒng)行業(yè)招聘經(jīng)驗的同時，更需結合新能源的行業(yè)特色，開發(fā)新的渠道和方式來提高新能源行業(yè)人才招聘效果。招聘渠道可以多樣化，除傳統(tǒng)層面的以“面試”和“知識考試”為主的方式，還可更多地嘗試新的招聘方式，創(chuàng)造性地招聘人才，如鼓勵企業(yè)自有員工介紹行業(yè)內(nèi)朋友或熟人加入公司，加強基于社會招聘網(wǎng)站的宣傳力度和創(chuàng)新模式，雇傭富有進取心的獵頭公司進行專業(yè)技術人才的定向開發(fā)與聘用等等。
在薪酬管理中，新能源行業(yè)應強調(diào)間接薪酬并嘗試寬帶薪酬的方式。對于知識型員工比較集中的新能源行業(yè)來說，對現(xiàn)有員工進行長期激勵最有效的方式還是間接薪酬，例如提高企業(yè)的社會地位，促成員工個人價值的實現(xiàn)，營造公平、公正的組織環(huán)境和客觀公正的評價體系等。采用寬帶薪酬改變原有數(shù)量較多的工資級別，使薪資級別減少但范圍跨度增大，由此每個薪酬級別所對應的薪酬浮動范圍就會增大，同一薪酬等級的最高值與最低值的變動比率甚至可能達到200%-300%。在這種寬帶薪酬體系中，資歷不再對薪酬產(chǎn)生決定性影響，而是憑借業(yè)績進行薪酬掛鉤。
加強企業(yè)文化建設，提高企業(yè)凝聚力也可以成為新能源行業(yè)進行創(chuàng)新管理而采用的手段。關注員工的離職問題，做好員工的離職管理，既能在同行業(yè)中樹立良好的企業(yè)形象，又能為企業(yè)今后吸引高級人才打下口碑基礎。新能源企業(yè)應將善待離職員工看成企業(yè)文化的一個組成部分并加以重視，以進一步提高新能源企業(yè)人力資源管理工作的完善性。
?。ㄈ┏珜Ь⒐芾恚岣呷肆Y源效率
根據(jù)經(jīng)濟學著名的帕累托效率法則，即80/20效率法則，對于一個組織的生產(chǎn)效率和未來發(fā)展，少數(shù)關鍵性人才（約20%）往往起了80%的作用。在現(xiàn)代人力資源管理中，尤其對于新興行業(yè)來說，如何管理好這20%的關鍵性員工，將對企業(yè)用最小的人力資本獲得最大的成功與發(fā)展起決定性作用，同時企業(yè)人力資源管理的效率也將達到事半功倍的佳境。
新能源企業(yè)應對關鍵性員工實行動態(tài)管理，并實行優(yōu)勝劣汰的管理制度。在人才的選擇與使用上，應打破論資排輩的傳統(tǒng)觀念，唯才是舉，將個人的業(yè)務能力考核、團隊績效考核作為選人用人的依據(jù)。保持不同崗位上一定的人才流動性，既能從多方向加強對人才的培養(yǎng)，又可保證人力資本的持續(xù)活力。同時，實行動態(tài)考核制度，通過不斷發(fā)現(xiàn)、引進優(yōu)秀成員，保證關鍵性人才的一定淘汰率，以促進業(yè)務能力和企業(yè)活力的提高。
同時高度重視企業(yè)文化對人力資源管理工作的重要影響。大力加強企業(yè)文化建設是一個企業(yè)能否吸引、用好并留住人才的核心工作。在新能源企業(yè)中，留住用好人才的關鍵是要建立一種創(chuàng)新的文化氛圍，使企業(yè)員工身處其中就能自覺地開創(chuàng)進取、積極活躍，實現(xiàn)個人價值與企業(yè)發(fā)展的統(tǒng)一，并不斷從工作實踐中獲得滿足和樂趣。
