摘 要：
關(guān)鍵詞：
在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)條件下，公司人員在企業(yè)運(yùn)作過(guò)程中的作用，直接關(guān)系著企業(yè)的生存和發(fā)展。建立現(xiàn)代企業(yè)制度、搞好國(guó)有企業(yè)是我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制改革的中心環(huán)節(jié)，而公司人員激勵(lì)機(jī)制的建立是建立現(xiàn)代企業(yè)制度的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。尋求并建立一種有效的人員激勵(lì)相對(duì)應(yīng)的制度，是當(dāng)前企業(yè)面臨的一項(xiàng)十分重要而緊迫的任務(wù)，是保證公司員工充分發(fā)揮各項(xiàng)才能，實(shí)現(xiàn)其個(gè)人目標(biāo)利益，提高企業(yè)效率的必然要求。
第一章 前言
企業(yè)所需的激勵(lì)與約束，不應(yīng)簡(jiǎn)單理解為表?yè)P(yáng)與批評(píng)、獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰，也不能簡(jiǎn)單理解為僅僅是一種管理手段，或一種管理制度，它應(yīng)該是企業(yè)機(jī)能的一部分，是結(jié)構(gòu)性的自組織系統(tǒng)。激勵(lì)機(jī)制是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心，它可以最大限度地調(diào)動(dòng)人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，最大限度地發(fā)揮人的才能，提高勞動(dòng)效率。人力資源管理的靈魂是如何科學(xué)合理地利用激勵(lì)機(jī)制。所謂激勵(lì)就是指激發(fā)、鼓勵(lì)，就是通過(guò)某些刺激，使人興奮，并引發(fā)一定的行為。具體地講就是激發(fā)企業(yè)員工達(dá)到組織目標(biāo)的過(guò)程。因此，滿(mǎn)足員工的合理需求，充分調(diào)動(dòng)員工的勞動(dòng)積極性，科學(xué)開(kāi)發(fā)，合理使用，有效激勵(lì)企業(yè)的各種人才，就成為企業(yè)的核心任務(wù)。
第二章 對(duì)現(xiàn)存激勵(lì)機(jī)制問(wèn)題的分析
一、國(guó)有企業(yè)存在的激勵(lì)問(wèn)題：
從國(guó)有企業(yè)內(nèi)部來(lái)看，由于我國(guó)的分配制度總的來(lái)說(shuō)還比較僵硬，企業(yè)短期利益和長(zhǎng)期利益之間的矛盾得不到解決，主要表現(xiàn)在:
?。ㄒ唬﹪?guó)有企業(yè)員工的薪金普遍偏低，對(duì)從事復(fù)雜腦力勞動(dòng)并承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的經(jīng)營(yíng)者以及員工缺乏激勵(lì)力度，勢(shì)必引起以下不良結(jié)果:1、經(jīng)營(yíng)者熱衷于“灰色收入”和員工熱衷“費(fèi)用偏好”，侵蝕企業(yè)利益；2、可能導(dǎo)致經(jīng)營(yíng)者僅從事低風(fēng)險(xiǎn)經(jīng)營(yíng)，而不注重技術(shù)更新和尋找新的利潤(rùn)增長(zhǎng)點(diǎn)，影響企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展；3、員工減少付出使國(guó)有企業(yè)人力資本價(jià)值缺乏有效體現(xiàn)，挫傷和損害了國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的事業(yè)心和長(zhǎng)期責(zé)任感，然后造成企業(yè)人才流失，形成惡性循環(huán)。
?。ǘ┈F(xiàn)有激勵(lì)方式大多具有短期性?xún)A向，長(zhǎng)期激勵(lì)效果差。目前的基本激勵(lì)方式就帶有較重的“即時(shí)性”和“一次性”。年薪制雖然與經(jīng)營(yíng)者在本年度或上年度的績(jī)效為依據(jù)確定收入的多少，相比工資加獎(jiǎng)金的分配制度有進(jìn)步，但相對(duì)于是企業(yè)的長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)行為來(lái)說(shuō)還是具有短期性。
?。ㄈ┤狈ι鐣?huì)保障和制度化報(bào)酬。企業(yè)員工都有一定的工作年限，退休后，原有的激勵(lì)也就中斷了，極易造成獎(jiǎng)勵(lì)與貢獻(xiàn)的脫節(jié)。因此，有的員工在工作中一方面謀求當(dāng)前利益，另一方面也在謀求退休后的安全保障，致使員工進(jìn)行不利于所有者的短期行為。由此可見(jiàn)，為實(shí)現(xiàn)國(guó)有企業(yè)的有效改革，必須建立有效的激勵(lì)機(jī)制。
二、建筑行業(yè)存在的激勵(lì)問(wèn)題：
（一）評(píng)估方法因缺乏相應(yīng)的人力資源管理人才的策劃和跟進(jìn)，難以科學(xué)到位，合理性大打折扣，達(dá)不到期望要求的效果。比如：一個(gè)項(xiàng)目部中每個(gè)人的工作績(jī)效量化指標(biāo)不明晰，有些因素并不能預(yù)期地納入考評(píng)范圍，而且它們的出現(xiàn)有偶然性或非偶然性?xún)蓚€(gè)方面，追究起來(lái)如何分配責(zé)任大??？何況，有時(shí)這種分配不可避免地會(huì)涉及到兩個(gè)甚至多個(gè)部門(mén)之間的相關(guān)。因此，工作難度較大，必須有專(zhuān)業(yè)人才跟進(jìn)，在磨合的基礎(chǔ)上優(yōu)化改進(jìn)。
?。ǘ┞毮懿块T(mén)管理人員、項(xiàng)目經(jīng)理、施工員等各層管理人員一提起考評(píng)，就將負(fù)面影響人為地夸大。比如：考評(píng)的公正、公平程度，人際關(guān)系因素，自身壓力因素，從而形成或加重了工作壓力，在一定程度上限制了他們的自由發(fā)揮。
?。ㄈ┕旧蠈佑^念較為落后，要求現(xiàn)狀過(guò)得去就行。干部職工能基本上完成工作任務(wù)就已達(dá)標(biāo)，主觀上認(rèn)為各崗位人員能夠在一個(gè)較為寬松的環(huán)境條件下工作既能出成績(jī)，又易于管理。這種“好人好過(guò)好回報(bào)”的管理理念造成了實(shí)施科學(xué)管理的最大心理障礙。
三、我公司存在的激勵(lì)問(wèn)題及表現(xiàn)：
由于我公司是國(guó)有建筑企業(yè)，故根據(jù)上述分析、提出的國(guó)有企業(yè)激勵(lì)問(wèn)題以及建筑行業(yè)激勵(lì)問(wèn)題，在我公司同樣存在并且是重要問(wèn)題，這是由事物的共性決定的，與之對(duì)應(yīng)存在的是，作為一個(gè)具有獨(dú)立經(jīng)營(yíng)的企業(yè)，又有其特性。
（一）公司大部分中年職工存在“59 歲現(xiàn)象”。年齡在40歲左右的中年職工，尤其是女職工，由于加薪、晉升的幾率很小，且從事固定崗位、相同工作的時(shí)間較長(zhǎng)，工作沒(méi)有積極性、挑戰(zhàn)性，從而產(chǎn)生厭倦的心理并表現(xiàn)出提前退休的愿望，在工作中就會(huì)表現(xiàn)出遲到、早退等對(duì)公司發(fā)展不利的“退休預(yù)演”的現(xiàn)象。
?。ǘ┆?jiǎng)勵(lì)與懲罰普遍存在定性不定量、重形式輕結(jié)果并且忽略獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰及時(shí)性的問(wèn)題。比如：當(dāng)一個(gè)員工犯了錯(cuò)誤或者表現(xiàn)出色時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)給予口頭上的批評(píng)或表?yè)P(yáng)，這是給員工行為的定性的、形式上的懲罰或獎(jiǎng)勵(lì)，但這些獎(jiǎng)懲并沒(méi)有體現(xiàn)在業(yè)績(jī)考核中，發(fā)年終獎(jiǎng)的時(shí)候，還是簡(jiǎn)單的依據(jù)職位、崗位等因素，沒(méi)有具有定量的，結(jié)果性的反饋。如此反復(fù)，使得積極努力的員工失去信心，混日子的人越來(lái)越多。
?。ㄈ┕镜慕?jīng)營(yíng)者、所有者與普通員工的激勵(lì)方法沒(méi)有差別。公司的獎(jiǎng)勵(lì)分配制度沒(méi)有區(qū)別，不能將經(jīng)營(yíng)者、所有者與公司經(jīng)營(yíng)狀況緊密的聯(lián)系起來(lái)，對(duì)經(jīng)營(yíng)者和所有者起不到激勵(lì)作用，同時(shí)普通員工成為公司經(jīng)營(yíng)者的意愿也因此變得不夠強(qiáng)烈。
?。ㄋ模┳⒅囟唐诩?lì)，忽視長(zhǎng)期激勵(lì)。公司長(zhǎng)期激勵(lì)的辦法現(xiàn)在只對(duì)應(yīng)經(jīng)營(yíng)者與所有者，對(duì)于普通員工，公司還沒(méi)有長(zhǎng)期的激勵(lì)措施及方案。
?。ㄎ澹┪镔|(zhì)激勵(lì)疲軟，精神激勵(lì)缺乏。
1、員工薪酬=基本工資+崗位工資+附加津貼+效益獎(jiǎng)金，其中前三項(xiàng)除晉升、崗位變化外幾乎不變，效益獎(jiǎng)金與企業(yè)盈利情況有關(guān)，在企業(yè)盈利的情況下，員工的年終獎(jiǎng)變化并不大?？傊?，相比對(duì)于整個(gè)行業(yè)以及北京市在職職工收入，我公司的物質(zhì)激勵(lì)缺乏激勵(lì)力和吸引力。
2、精神激勵(lì)是一種高層次的內(nèi)心需求，是建立在一定的物質(zhì)基礎(chǔ)之上的。（1）在員工合理的物質(zhì)利益需求被抑制的情況下，精神刺激的作用也是有限的和短暫的。（2）精神獎(jiǎng)勵(lì)應(yīng)用比較固定，有時(shí)難以真實(shí)反映員工的業(yè)績(jī)和對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，使精神獎(jiǎng)勵(lì)基本上失去了有選擇性的激勵(lì)功能。（3）缺乏嚴(yán)格、科學(xué)的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)定程序。不僅弱化了精神機(jī)制的激勵(lì)作用，挫傷了經(jīng)營(yíng)者的積極性，更誤導(dǎo)了經(jīng)營(yíng)者的行為，使其偏離了企業(yè)最優(yōu)的發(fā)展軌跡。
?。┤狈s束機(jī)制，激勵(lì)與約束總是對(duì)等的，不可分的，在建立激勵(lì)機(jī)制的同時(shí)，必須建立相應(yīng)的約束機(jī)制。
由于激勵(lì)機(jī)制建立不起來(lái)，使企業(yè)建立現(xiàn)代的科學(xué)管理制度無(wú)從談起，因此，在一定程度上，大多數(shù)企業(yè)還是傳統(tǒng)的以經(jīng)驗(yàn)主義為基礎(chǔ)的管理模式。于是，一種人浮于事、責(zé)任心差、不思進(jìn)取的病態(tài)管理模式還廣泛存在，工作中充斥著較為嚴(yán)重“托、推、扯皮”現(xiàn)象：檢查中發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題遲遲得不到糾正，糾正后又重復(fù)發(fā)生。措施不落實(shí)的責(zé)任人因得不到相應(yīng)的處罰而變得隨心所欲，往往當(dāng)企業(yè)因成本高，在競(jìng)爭(zhēng)中處于劣勢(shì)時(shí)，才意識(shí)到方方面面的量化指標(biāo)控制管理，建立科學(xué)的各種完善的激勵(lì)機(jī)制顯得尤為重要。
第三章 建立激勵(lì)與約束機(jī)制的主要途徑和具體措施
一、建立選人用人的新激勵(lì)機(jī)制
（一）引才激勵(lì)
一個(gè)企業(yè)要增強(qiáng)其核心競(jìng)爭(zhēng)力，就要重視吸引人才，而吸引人才的關(guān)鍵是憑借企業(yè)雄厚的實(shí)力，廣闊的發(fā)展前景和巨大的市場(chǎng)潛力，優(yōu)厚的待遇等軟硬條件來(lái)招賢納士。其具體措施如下：
1、憑借企業(yè)增長(zhǎng)的實(shí)力和強(qiáng)勁的發(fā)展前景來(lái)吸引人才。企業(yè)要樹(shù)立良好的形象，作好宣傳工作，擴(kuò)大知名度和美譽(yù)度，讓人才了解企業(yè)，如企業(yè)在本行業(yè)中的地位，產(chǎn)品在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的優(yōu)勢(shì)和市場(chǎng)占有率等現(xiàn)有情況，更要讓他們知道本企業(yè)的發(fā)展前景是廣闊的，市場(chǎng)潛力是巨大的，只要投身本企業(yè)，個(gè)人就會(huì)有廣闊的施展才華的空間，企業(yè)一定會(huì)作到“人盡其才，才盡其用”，使其才能得到淋漓盡致的發(fā)揮；作到“各得其所”，使其得到最佳發(fā)揮才能的工作崗位。從而使他們產(chǎn)生加入本企業(yè)的強(qiáng)烈愿望和動(dòng)機(jī)。
2、以?xún)?yōu)厚的報(bào)酬和待遇來(lái)吸引人才。據(jù)零點(diǎn)調(diào)查公司的調(diào)查表明，學(xué)歷越高的人，對(duì)自己的報(bào)酬期望值也就越高，所以企業(yè)應(yīng)該用高額的報(bào)酬來(lái)吸引人才，同時(shí)企業(yè)提供保險(xiǎn)、福利等待遇也比其它同行企業(yè)具有明顯的優(yōu)惠條件，從而產(chǎn)生巨大的誘惑力。對(duì)于企業(yè)急需的人才，企業(yè)可以實(shí)行政策傾斜，例如：通過(guò)董事會(huì)，進(jìn)行談判薪酬，安排其家屬就業(yè)，給予一定數(shù)額的安家費(fèi)，配車(chē)等更加優(yōu)厚的條件，實(shí)現(xiàn)吸引人才、聚集人才的目的。
3、 提供培訓(xùn)、進(jìn)修和鼓勵(lì)人才自由發(fā)展等條件吸引人才。人力資源部根據(jù)個(gè)人的技術(shù)特點(diǎn)和工作的實(shí)際需要，有計(jì)劃地給予人才培訓(xùn)和繼續(xù)深造的機(jī)會(huì)，鼓勵(lì)個(gè)人考取高級(jí)學(xué)位和高級(jí)技術(shù)職稱(chēng)，并給予一定的優(yōu)惠條件。
（二）留才激勵(lì)
一個(gè)企業(yè)引進(jìn)人才以后，還要想方設(shè)法把人才留住，防止人才流失。人才普遍對(duì)本企業(yè)的要求都較高，一些企業(yè)的條件如果達(dá)不到他們的滿(mǎn)意度，那么他們就會(huì)毫不猶豫地走人，另攀高枝。所以，一個(gè)企業(yè)引進(jìn)人才以后，還要?jiǎng)?chuàng)造條件把人才給留住，防止人才流失,而造成企業(yè)人才缺乏，為了解決以上難題，有如下辦法：
1、高薪留才。成功的企業(yè)支付的酬金在其所屬的行業(yè)中往往居于較高水平，這并非是由于它們經(jīng)營(yíng)上的成功，使它們有能力付高薪酬，而是因?yàn)樗鼈冋J(rèn)識(shí)到提供最高的報(bào)酬是吸引人才、留住人才的一種有效手段
2、事業(yè)留才與感情留才。報(bào)酬留才固然重要，但不是唯一的方法，特別是對(duì)于經(jīng)濟(jì)實(shí)力不是很強(qiáng)的企業(yè)，在報(bào)酬激勵(lì)不占優(yōu)勢(shì)的情況下，應(yīng)該提倡“用事業(yè)留人，用感情留人”。所謂事業(yè)留人，是指企業(yè)的發(fā)展需要人才去推動(dòng)，人才的穩(wěn)定需要事業(yè)來(lái)吸引。事業(yè)的紅火，既能吸引人才，又能留住人才，因?yàn)橛懈深^，有前景，還會(huì)越干越有動(dòng)力，他們相信這里才是自己施展才華最理想的天地。感情留人，就是在生活的各個(gè)方面關(guān)心員工，愛(ài)護(hù)員工，建立良好的人際關(guān)系，給他們以團(tuán)體的溫暖，使他們有一種組織的歸屬感和團(tuán)隊(duì)感。
（三）用才激勵(lì)
企業(yè)吸引人才和留住人才不是企業(yè)的終極目的，而企業(yè)的真正的目的是在吸引人才和留住人才的基礎(chǔ)上如何使用人才，利用人才，作到人盡其才，各盡其能，把他們的智力、能力最大化地轉(zhuǎn)化為先進(jìn)的生產(chǎn)力，為企業(yè)的總體目標(biāo)和長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)服務(wù)。所以說(shuō)，利用人才是關(guān)鍵、是重點(diǎn)，要解決好這個(gè)重中之重的問(wèn)題，就必須用一系列綜合的激勵(lì)手段和方法，重視物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)有效結(jié)合，才能更好地調(diào)動(dòng)人才的積極性，提出如下方法供參考。
1、 物質(zhì)激勵(lì)，主要是報(bào)酬激勵(lì)。企業(yè)員工報(bào)酬應(yīng)該依照其工作的績(jī)效而定，堅(jiān)持“效率優(yōu)先”的原則，按照個(gè)人工作的量與質(zhì)來(lái)確定其報(bào)酬的多少，讓他們看到個(gè)人的收入與自己的貢獻(xiàn)是正相關(guān)的，使他們明白個(gè)人的收入與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益是緊密聯(lián)系的。員工要想獲得高收入，便會(huì)努力工作，提高工作效率，這樣便會(huì)出現(xiàn)了一個(gè)雙贏的結(jié)果，這是一種最基本的，也是一種最有效的激勵(lì)方式，實(shí)行報(bào)酬激勵(lì)時(shí)，要作到公平、公正、公開(kāi)。
為了有效地調(diào)動(dòng)企業(yè)的高級(jí)管理人才、高級(jí)技術(shù)人才的工作熱情和積極性，體現(xiàn)他們的價(jià)值，把他們的利益與企業(yè)的利益有機(jī)地結(jié)合在一起，實(shí)行以下長(zhǎng)期性薪酬激勵(lì)方法：
第一，年薪激勵(lì)。對(duì)于企業(yè)，有必要推行年薪制的嘗試，以形成對(duì)機(jī)關(guān)人員的有效激勵(lì)，防止其怠工，提高其“偷懶”的成本，提高其工作效率和對(duì)企業(yè)的責(zé)任感與使命感。企業(yè)實(shí)行年薪制具有重大的意義：（1）是對(duì)傳統(tǒng)分配制度的突破，是對(duì)經(jīng)營(yíng)者特殊勞動(dòng)的體現(xiàn)和承認(rèn)。（2）有利于理順和明確所有者與經(jīng)營(yíng)者之間的責(zé)權(quán)利關(guān)系。（3）有利于確保企業(yè)資產(chǎn)的保值和增殖。（4）有利于促進(jìn)企業(yè)改制，建立現(xiàn)代企業(yè)制度。
企業(yè)實(shí)行年薪制，需要謹(jǐn)慎行事：（1）有計(jì)劃、有步驟地穩(wěn)步進(jìn)行，一旦失誤，損失巨大，影響嚴(yán)重。（2）科學(xué)確定合理的年薪額，主要依靠所實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的程度來(lái)確定。（3）必須建立有效的監(jiān)督約束機(jī)制，防止腐敗現(xiàn)象的發(fā)生。
第二，股權(quán)激勵(lì)。股權(quán)激勵(lì)是國(guó)際上通行的對(duì)職業(yè)經(jīng)理人的一種高效激勵(lì)方法，也是一種新興的激勵(lì)方法，對(duì)于解決我國(guó)企業(yè)所有者與經(jīng)營(yíng)者缺乏有效的共同利益的問(wèn)題，找到了一條有效的解決方法，這是一種長(zhǎng)期激勵(lì)。一方面，經(jīng)營(yíng)者通過(guò)行權(quán)，可以獲得數(shù)量不容忽視的獎(jiǎng)勵(lì)；另一方面，通過(guò)給行權(quán)者一定數(shù)量的股票（經(jīng)營(yíng)者行權(quán)后就可獲得），分配給經(jīng)營(yíng)者一定比例的剩余索取權(quán)，讓他們承擔(dān)相應(yīng)的風(fēng)險(xiǎn)，將經(jīng)營(yíng)者收益和企業(yè)長(zhǎng)期利益緊密地聯(lián)系起來(lái)，從而實(shí)現(xiàn)有效的激勵(lì)。
認(rèn)清個(gè)體需求差異，多種激勵(lì)并舉，重視精神激勵(lì)。企業(yè)中的每一個(gè)員工都是一個(gè)獨(dú)立的不同于他人的獨(dú)立個(gè)體，他們的需要、態(tài)度、個(gè)性等都有不同之處，必須具體了解每個(gè)員工的需要，具體需要具體對(duì)待，作到有的放矢。
第一，民主參與激勵(lì)。實(shí)踐證明，讓員工參與管理，尤其是參與影響他們自身利益的決策，通常會(huì)提高他們的積極性，增強(qiáng)他們的主人翁意識(shí)與責(zé)任感，使他們對(duì)組織更忠誠(chéng)，對(duì)工作更滿(mǎn)意，從而提高工作效率。
第二，內(nèi)在激勵(lì)。特別在解決了溫飽之后，員工更關(guān)注工作是否豐富多彩，具有吸引力和無(wú)窮的樂(lè)趣；工作是否具有創(chuàng)造性、挑戰(zhàn)性等等。為了搞好內(nèi)在激勵(lì)，企業(yè)必須精心設(shè)計(jì)工作程序，豐富工作內(nèi)容，克服工作的枯燥乏味，增加工作的趣味性和吸引力，以此來(lái)提高員工的積極性。
第三，建立和諧的組織氛圍。天時(shí)不如地利，地利不如人和。在一個(gè)團(tuán)結(jié)、和諧的組織中，擁有融洽的人際關(guān)系，無(wú)疑對(duì)保持和提高員工的積極性都有巨大的促進(jìn)作用，因此建立和諧的組織氛圍是激勵(lì)的基礎(chǔ)。加強(qiáng)管理者與員工的雙向交流，讓員工了解企業(yè)的大事，讓管理者了解員工的需要，增加彼此之間的溝通和理解，建立良好的上下級(jí)關(guān)系。
（四）人才培養(yǎng)
目前看，中企在和外企爭(zhēng)奪人才中難以占優(yōu)勢(shì)，因?yàn)閲?guó)內(nèi)企業(yè)缺乏競(jìng)爭(zhēng)的實(shí)力，甚至中企的很多優(yōu)秀的人才被外企挖走也證明了這一點(diǎn)，而且人才加劇必然帶來(lái)人才引進(jìn)成本的大幅度提高，培養(yǎng)將體現(xiàn)成本優(yōu)勢(shì)。由于企業(yè)內(nèi)部和外部條件在不斷變化，知識(shí)在不斷更新，一個(gè)人不能及時(shí)充電，知識(shí)就會(huì)老化，一個(gè)企業(yè)如果員工知識(shí)老化，就有可能被市場(chǎng)淘汰。員工蓬勃的精神生命和知識(shí)生命，是企業(yè)無(wú)限生機(jī)的源泉。因此，我國(guó)企業(yè)應(yīng)該注重培養(yǎng)人才、發(fā)展人才。
二、企業(yè)內(nèi)各類(lèi)人員的激勵(lì)方案
根據(jù)激勵(lì)理論的需求層次論、激勵(lì)過(guò)程以及激勵(lì)內(nèi)容的理論并結(jié)合公司經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)以及人員特點(diǎn)采取不同的激勵(lì)措施
（一）中層管理者以及機(jī)關(guān)人員激勵(lì)
中層管理者指在企業(yè)中從事決策、計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)與控制等職能的群體。企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理層對(duì)企業(yè)效率起著決定性的作用，因而也是企業(yè)激勵(lì)的主要對(duì)象。機(jī)關(guān)人員，工作內(nèi)容固定、主要起到協(xié)調(diào)，保障日常工作有序進(jìn)行的的作用。對(duì)于此兩類(lèi)人員的主要激勵(lì)方案如下：
1、競(jìng)爭(zhēng)上崗：主要針對(duì)中、基層管理人員，采用公開(kāi)選拔的方式來(lái)競(jìng)爭(zhēng)上崗，做到能、者上、平者讓。
2、利潤(rùn)分享計(jì)劃：利潤(rùn)分享計(jì)劃是一種運(yùn)用廣泛的獎(jiǎng)金支付方法。我們的利潤(rùn)分享計(jì)劃面對(duì)的是經(jīng)營(yíng)管理層的所有成員，具體做法是在企業(yè)的稅前利潤(rùn)中提取一小部分放在一個(gè)基金（假定叫董事長(zhǎng)獎(jiǎng)勵(lì)基金）中，依據(jù)每位管理者的業(yè)績(jī)表現(xiàn)進(jìn)行分配。利潤(rùn)分享計(jì)劃通常一年實(shí)施一次。
3、實(shí)行公開(kāi)透明具競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬政策：（1）公開(kāi)透明的薪酬；（2）略高于本地區(qū)及同行業(yè)的平均工資水平，比如高出5%-10%，特殊崗位采用協(xié)議工資制；（3）采取年薪制度：工資構(gòu)成=年薪（70%-80%）+其它福利（諸如住宿、膳食、交通補(bǔ)助，過(guò)節(jié)補(bǔ)助等）+利潤(rùn)分享，年終經(jīng)過(guò)考核體系對(duì)員工進(jìn)行考核，完全合格的補(bǔ)發(fā)剩余年薪，不合格的，根據(jù)具體程度，在剩余年薪中給予相應(yīng)的扣除懲罰。
（二）基層一線(xiàn)員工激勵(lì)
基層員工指在企業(yè)計(jì)劃范圍內(nèi)，負(fù)責(zé)生產(chǎn)等具體操作環(huán)節(jié)的所有員工。這一群體數(shù)量多，占企業(yè)人員比重大。 又由于一線(xiàn)員工通常是在項(xiàng)目上創(chuàng)造價(jià)值，應(yīng)該采取目標(biāo)激勵(lì)法，即以所參加的項(xiàng)目順利完成為目標(biāo)在工作目標(biāo)制訂相對(duì)合理（標(biāo)準(zhǔn)：明確性、時(shí)間性、可評(píng)估性、與整體目標(biāo)的相容性、適度的挑戰(zhàn)性）的前提下，工資與工作目標(biāo)掛構(gòu)并搭配相應(yīng)的精神激勵(lì)。
1、工資構(gòu)成的合理分解：
員工工資=每月基本的生活費(fèi)+其它福利（諸如住宿、膳食、交通補(bǔ)助、過(guò)節(jié)補(bǔ)助等）+績(jī)效工資（項(xiàng)目結(jié)束后統(tǒng)一發(fā)放），其中績(jī)效工資來(lái)源于單個(gè)項(xiàng)目盈利情況，達(dá)到預(yù)定目標(biāo)，績(jī)效工資全拿；超越目標(biāo)，加發(fā)超額獎(jiǎng)金；未達(dá)到目標(biāo)，視情況按比例扣除。沒(méi)有盈利的情況下，不發(fā)放績(jī)效工資。
2、榜樣計(jì)劃：
實(shí)施各項(xiàng)評(píng)選方案，如設(shè)置崗位兵、優(yōu)秀新人、優(yōu)秀員工等獎(jiǎng)項(xiàng)，在全公司內(nèi)進(jìn)行評(píng)比，并給予一定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。
3、不定期的培訓(xùn)：
有針對(duì)性地實(shí)施員工培訓(xùn)計(jì)劃，對(duì)各個(gè)崗位上的優(yōu)秀人才進(jìn)行繼續(xù)培訓(xùn)，實(shí)行帶薪培訓(xùn)以增加其技能，實(shí)現(xiàn)帶動(dòng)效應(yīng)，或通過(guò)帶薪年假、療養(yǎng)等形式對(duì)優(yōu)秀員工進(jìn)行激勵(lì)。
三、嚴(yán)格各項(xiàng)考核監(jiān)督制度
具體辦法是以企業(yè)各類(lèi)人員能上能下、能進(jìn)能出為著力點(diǎn)和突破口，完善競(jìng)聘上崗制度。
（一）即根據(jù)本企業(yè)實(shí)際，調(diào)整崗位設(shè)置，合理確定崗位定員，明確崗位職責(zé)和工作要求，編制崗位說(shuō)明書(shū)，本著公開(kāi)、公平、公正的原則嚴(yán)格考核制度。
?。ǘ?shí)行動(dòng)態(tài)管理，對(duì)不能勝任本崗位工作的員工，應(yīng)及時(shí)下崗，使其能真正發(fā)揮有效激勵(lì)，嚴(yán)格監(jiān)督，競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)，充滿(mǎn)活力的作用。
?。ㄈ└鶕?jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)，建立以崗位工資為主的基本工資制度。即把崗位勞動(dòng)評(píng)價(jià)與市場(chǎng)勞動(dòng)力價(jià)位結(jié)合起來(lái)，以崗定薪，崗變薪變，在企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益允許的前提下，以崗位測(cè)評(píng)為依據(jù)，合理確定崗位工資的標(biāo)準(zhǔn)與差距，要提高關(guān)鍵性管理、技術(shù)崗位和高素質(zhì)短缺人才的工資水平，體現(xiàn)以能力高低定職位，以貢獻(xiàn)大小定報(bào)酬。
（四）適當(dāng)提高經(jīng)營(yíng)管理者的工資標(biāo)準(zhǔn)，分別按項(xiàng)目和年凈利潤(rùn)考核主要經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的終將根據(jù)綜合考核結(jié)果，兌現(xiàn)全部風(fēng)險(xiǎn)工資，使經(jīng)營(yíng)者的收人與其承擔(dān)的責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)有機(jī)聯(lián)系起來(lái)。
總之，實(shí)施完善的績(jī)效考核是激勵(lì)機(jī)制的基礎(chǔ)，是企業(yè)增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力、走向市場(chǎng)的有效途徑。此外，在建立激勵(lì)機(jī)制時(shí)還應(yīng)注意：1、切忌心粗氣浮。主要表現(xiàn)為企業(yè)把激勵(lì)機(jī)制建立作為重完成情況，兌現(xiàn)部分風(fēng)險(xiǎn)工資，年中之重，常?！?寫(xiě)在紙上，掛在墻上，說(shuō)在嘴上” ，而實(shí)施起來(lái)則多以“ 研究，研究，再研究”將之浮在空中，結(jié)果導(dǎo)致不少人才離開(kāi)企業(yè)。2、切忌消化不良。主要表現(xiàn)為對(duì)激勵(lì)機(jī)制的理解相當(dāng)片面，把激勵(lì)機(jī)制異化為“ 劣勝優(yōu)汰”機(jī)制。
