摘 要：本文針對我國勞務(wù)派遣業(yè)中存在的問題并分析了原因，并指出從提高勞務(wù)派遣單位資質(zhì)、提供保護派遣員工的勞動權(quán)益的法律保障、加強對勞務(wù)派遣用工的管理和稽查力度等方面有效規(guī)制勞務(wù)派遣中存在的問題。
關(guān)鍵詞：勞務(wù)派遣 法律規(guī)制 審查制度
源于歐美國家的勞務(wù)派遣在上個世紀(jì)中期進入中國，在市場競爭日益激烈和就業(yè)觀念呈多元化需求的背景下，勞務(wù)派遣員工作為極具彈性而且靈活的人力資源配置方式，獲得了很大的發(fā)展空間。在其發(fā)展過程中，由于缺乏法律規(guī)范的調(diào)整，實踐中普遍存在著損害勞動者權(quán)益的現(xiàn)象。2008年頒布實施的《勞動合同法》將勞務(wù)派遣寫進章程，賦予勞務(wù)派遣員工合法身份，為我國人才派遣業(yè)的規(guī)范化發(fā)展提供了法律依據(jù)，但在勞務(wù)派遣業(yè)的管理上還有很多困難，勞務(wù)派遣運作損害員工權(quán)益的問題時有發(fā)生。
一、 我國勞務(wù)派遣業(yè)目前存在的問題
勞務(wù)派遣是由派遣機構(gòu)與派遣員工簽訂勞動合同，然后向要派機構(gòu)派出員工，使其在根派機構(gòu)的工作場所內(nèi)勞動，接受要派機構(gòu)的指揮、監(jiān)督，以完成勞動力和生產(chǎn)資料結(jié)合的一種特殊用工方式。勞務(wù)派遣表現(xiàn)出來的最大特點是勞動力雇傭與勞動力使用相分離，勞動者與派遣單位有勞動關(guān)系之名卻無勞動之實，與用工單位無勞動關(guān)系之名卻存在勞動之實，形成了復(fù)雜的“有關(guān)系沒勞動，有勞動沒關(guān)系”的特殊形態(tài)。目前在我國勞務(wù)派遣運行極不規(guī)范，勞動派遣職工的權(quán)益被侵害問題突出，主要表現(xiàn)在以下幾方面：
（一） 勞務(wù)派遣公司良莠不齊，管理混亂。
雖然《勞動合同法》對勞務(wù)派遣做了專門的規(guī)定，但由于我國勞動保障的總體法制還不健全，在實際運作中，使得人才派遣公司只能通過行業(yè)自律來約束，各派遣公司在具體協(xié)議內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)上沒有統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，有關(guān)責(zé)任問題的承擔(dān)也沒有統(tǒng)一的解決辦法，人才派遣公司、用工單位和派遣員工的權(quán)益都無法得到保障。
目前我國很少有單純從事人才派遣的公司，由于人才派遣機構(gòu)初期投資成本小，產(chǎn)出快，進入門檻低，大量的機構(gòu)紛紛進入，加之行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)還完善，從業(yè)人員職責(zé)素質(zhì)差距較大，使得派遣公司良莠不齊，很多公司以賺取利潤為最終目標(biāo)，損害派遣員工的利益。大多數(shù)派遣公司只與有長期、穩(wěn)定客戶的員工簽訂勞動合同，一旦外派任務(wù)結(jié)束，勞動合同通常就結(jié)束，當(dāng)用工單位無故辭退派遣員工時，大多數(shù)派遣企業(yè)對解除和終止派遣勞動合同不支付經(jīng)濟補償金。
（二） 用工單位濫用人才派遣，派遣人員權(quán)益無法保證。
一些企業(yè)為了規(guī)避勞動風(fēng)險降低用工成本，大規(guī)模地使用勞務(wù)派遣員工，有部分企業(yè)甚至還惜大規(guī)模裁減員工，然后以派遣用工的方式解決用工問題，即被動性勞務(wù)派遣。派遣員工進入要派單位后，與單位的正式員工之間有很多差別，首先，是身份上區(qū)別，由于派遣員工并還算用工單位的員工，僅是從派遣公司租用過來的員工，所以在身份識別上難免有區(qū)別。其次，用工單位給予派遣員工福利待遇有所不同，派遣員工很難享受用工單位的住房、補貼等各類福利待遇。另外，用工單位給予派遣員工的工作崗位和勞動條件通常比正式員工差，使得派遣員工還能享受平等的權(quán)利。
因此，用人單位濫用人才派遣，使得勞動者職業(yè)生涯得不到正常發(fā)展，崗位缺乏規(guī)范，工作穩(wěn)定性也不高，影響了勞動力市場的供需情況，造成市場紊亂。
（三） 派遣員工身份尷尬，對企業(yè)無歸屬感。
由于派遣員工短期服務(wù)于用工單位，并不是企業(yè)的正式員工，缺乏組織歸屬感，影響了他們的工作績效。此外，大多數(shù)派遣員工在企業(yè)中從事非核心工作，工作技能要求較低，在被派遣之前，派遣公司只提供基礎(chǔ)性的培訓(xùn)，用工單位也很少為他們提供系統(tǒng)性的培訓(xùn)。
同時，這種獨特的用工關(guān)系形成了勞資的三角關(guān)系，派遣員工與派遣公司是勞動合同關(guān)系，而派遣公司與用工單位之間只有人才派遣協(xié)議，這種三角關(guān)系造成了三方權(quán)利、責(zé)任以及義務(wù)的模糊還清。在人才派遣的實際運作中，派遣公司是雇用派遣員工的一方，但并不使用派遣員工，因此無法履行雇主的責(zé)任，而對于用工單位來說，因為沒有與派遣員工簽訂勞動合同，對派遣員工只有使用權(quán)，但并還是派遣員工的雇主，也還需要履行雇主的責(zé)任，使得派遣員工的權(quán)益得還到保障。
二、 勞動合同法對我國人才派遣業(yè)發(fā)展的影響
（一） 提高勞務(wù)派遣單位資質(zhì)，規(guī)范勞務(wù)派遣經(jīng)營秩序
勞務(wù)派遣公司良莠不齊的主要根源是勞務(wù)派遣單位的資質(zhì)問題，雖然《勞動合同法》中規(guī)定：勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)依照公司法的有關(guān)規(guī)定設(shè)立，注冊資本不得少于五十萬，因為注冊資本的多少不能與企業(yè)的償債能力劃等號，此條不能從根本上提高勞務(wù)派遣單位的守法水平。
1．實施行政許可制。因為勞動力市場不是純粹的自由市場，應(yīng)該引入公權(quán)干預(yù)，保證勞務(wù)派遣市場的良性和穩(wěn)定發(fā)展，可以借鑒德國、美國等國家在勞務(wù)派遣方面的先進經(jīng)驗，實施行政許可制，派遣單位除了要依法設(shè)立，還要向勞動保障部門提出許可申請，許可證并不能終身使用，還根定期進行檢查、審驗、換證。只有設(shè)立許可證制度，提高勞務(wù)派遣行業(yè)的門檻，提高勞務(wù)派遣機構(gòu)的職業(yè)水平、資質(zhì)水平和守法水平，通過對派遣機構(gòu)的審核，規(guī)范勞務(wù)派遣資質(zhì)，提高派遣機構(gòu)的質(zhì)量，健全勞務(wù)派遣市場。
2．提供擔(dān)保?！秳趧雍贤ā芬?guī)定勞務(wù)派遣單位的注冊資本不能少于五十萬，如若派遣機構(gòu)雇傭的派遣工數(shù)量較大，當(dāng)派遣機構(gòu)經(jīng)營還善或者被關(guān)閉時，經(jīng)濟補償無法落實。因此需要一種比注冊資本更能保障派遣工權(quán)益的方式，法定擔(dān)?？梢宰鳛榕汕矙C構(gòu)注冊資本金的補充。派遣機構(gòu)需要取得來自于擔(dān)保公司、擔(dān)保組織、保險公司或者銀行的金融機構(gòu)的經(jīng)濟擔(dān)保時才能向勞動保障部門申請開業(yè)。
3．定期審查。為規(guī)范勞務(wù)派遣體系應(yīng)引入年度審查制度，只有勞務(wù)派遣單位向勞動保障部門提交已經(jīng)履行有關(guān)薪水支付、社會保險繳納、組織派遣工職業(yè)培訓(xùn)等有關(guān)證明后，主管機關(guān)才能發(fā)放許可證或后續(xù)的許可證。通過許可證年度審查制度，規(guī)范行政審查內(nèi)容，一旦發(fā)現(xiàn)派遣機構(gòu)出現(xiàn)與單位共同侵害勞動者合法權(quán)益的行為，就給予嚴(yán)厲打擊，吊銷其營業(yè)資格。
（二） 提供保護派遣員工的勞動權(quán)益的法律保障
1．勞務(wù)派遣員工享有結(jié)社的權(quán)益。勞動者享有組織工會并參加工會的權(quán)力，集體談判是平衡勞資雙方力量的重要手續(xù)。派遣員工可以加入工會組織，通過工會的集體談判，保障合法權(quán)益，這種方式對勞動者的權(quán)益保護更有時效性和針對性。要發(fā)揮集團談判的作用，就必須加強工會的組建力度。在實踐中各地工會組織可以根據(jù)派遣機構(gòu)規(guī)模大小，幫助派遣員在派遣機構(gòu)組建工會，對于經(jīng)營規(guī)模小的派遣機構(gòu)，可以聯(lián)合起來組建工會。也可以以行業(yè)為依托，成立行業(yè)工會，行業(yè)工會代表派遣員工與派遣機構(gòu)訂立集體合同行使集體談判權(quán)，履行工會作為派遣勞動者的集體勞權(quán)，行使主體職責(zé)。
2．勞務(wù)派遣員工享有同工同酬的權(quán)力。《勞動合同法》第六十條也明確規(guī)定，被派遣勞動者享有與要派單位勞動者同工同酬的權(quán)力，但源于勞務(wù)派遣關(guān)系中派遣單位、要派單位和派遣者三者之間特殊的關(guān)系，這一權(quán)利很難得到保障。在要派單位應(yīng)根據(jù)崗位不同，對核心業(yè)務(wù)崗位、高科技性派遣崗位應(yīng)同工同酬，對于一些“臨時性、短期性、替代性”的崗位人員，可以允許同工不同酬，但報酬應(yīng)細(xì)化區(qū)別對待。一些關(guān)于勞動者基本生存的勞動報酬，應(yīng)當(dāng)實行同等待遇，例如最低工資、勞動保護費、有毒有害等特殊工種津貼等方面不能打折扣。
3．害善勞務(wù)派遣員工的社會保障體系。我國現(xiàn)有社會保障制度的不完善和保障體系的覆蓋面不廣，影響了派遣員工基本保障性訴求的滿足，派遣員工因為身份、地域和所在地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展程度的差別而被排除在社會保障體系之外。鑒于亮種情況，筆者認(rèn)為應(yīng)首先全面推行靈活就業(yè)人員的工傷保險和醫(yī)療保險，設(shè)計與派遣就業(yè)相適應(yīng)的失業(yè)保險和養(yǎng)老保險方案，采用更加靈活方式等，將正規(guī)就業(yè)和和靈活就業(yè)銜接起來，切實庫廣大派遣人員解決后顧之憂。
（三） 加強對勞務(wù)派遣用工的管理和稽查力度
1. 為保護派遣員工的勞動權(quán)益提供明確的法律保障。勞務(wù)派遣由于其用工靈活，成本降低，轉(zhuǎn)移風(fēng)險等特點，實踐中被大量企業(yè)采用。也制約了勞務(wù)派遣公司的健康發(fā)展，迫切需要從法律上對其進行規(guī)范?！秳趧雍贤ā穼趧?wù)派遣作了專門規(guī)定，從派遣單位與用工單位義務(wù)分配、勞務(wù)派遣使用范圍、勞動保護、職業(yè)安全衛(wèi)生、連帶責(zé)任等方面對勞務(wù)派遣進行了規(guī)范和限制，對建立健全我國勞務(wù)派遣制度，維護勞務(wù)派遣職工權(quán)益提供了重要依據(jù)。
2. 建立勞動派遣監(jiān)管和賠償制度。社會保障機構(gòu)應(yīng)建立起定期稽查的力度，將稽查工作常規(guī)化，一旦發(fā)現(xiàn)派遣單位有侵害派遣人員合法權(quán)益的行為出現(xiàn)，應(yīng)立即給予處罰或者依法吊銷營業(yè)執(zhí)照，并給予派遣人員經(jīng)濟補償。確保勞動合同法的有效實施。同時，用工單位也要深入學(xué)習(xí)《勞動合同法》及其實施條例，增強法律意識，在平時的管理中依法遵守有關(guān)規(guī)定，保障勞務(wù)派遣人員的權(quán)益，最終實現(xiàn)三方利益的平衡。
