【作 者】
趙 雷
【作者單位】
中國航空綜合技術(shù)研究所，北京100028
【摘 要】
【摘要】隨著工資總額預(yù)算管理制度在中央企業(yè)的大力推行，國務(wù)院國有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會也相繼發(fā)文，不斷完善相關(guān)規(guī)定及辦法。本文主要從財務(wù)角度對工資總額預(yù)算管理制度設(shè)計與執(zhí)行過程中存在的問題進行分析，并提出一些建議以供參考。
【關(guān)鍵詞】工資總額預(yù)算管理；中央企業(yè)；工資效益聯(lián)動機制
【中圖分類號】F233 【文獻標識碼】A 【文章編號】1004-0994（2016）01-0045-2國資委自2008年起陸續(xù)在中央企業(yè)推行工資總額預(yù)算管理，并在2010年和2012年先后發(fā)布了《中央企業(yè)工資總額預(yù)算管理暫行辦法》（國資發(fā)分配［2010］72號）和《中央企業(yè)工資總額預(yù)算管理暫行辦法實施細則》（國資發(fā)分配［2012］146號），逐步完善了央企工資總額預(yù)算管理體系。隨著相關(guān)預(yù)算管理辦法的落實，工資總額預(yù)算管理逐步替代了原先“工效掛鉤”的管理模式。
工資總額預(yù)算管理相較于“工效掛鉤”的管理模式，既保留了效益導(dǎo)向的原則，又增加了調(diào)節(jié)收入分配結(jié)構(gòu)、平衡行業(yè)勞動力價格的考量，而且在制度設(shè)計方面更加詳盡和完善。由于工資總額預(yù)算管理制度與上繳利潤、績效考核以及負責(zé)人年薪制考核等制度共同形成了國資委央企治理體系，這在很大程度上決定了央企的經(jīng)營方向和價值導(dǎo)向。而工資總額預(yù)算指標的核定機制受財務(wù)績效指標的影響較大，因此工資總額預(yù)算管理執(zhí)行的效果和存在的問題需要從財務(wù)角度進行考量。
一、中央企業(yè)工資總額預(yù)算管理制度設(shè)計與執(zhí)行過程中存在的問題
1. 以上年實際發(fā)放工資總額為基礎(chǔ)編制工資總額預(yù)算的制度設(shè)計存在缺陷。國資發(fā)分配［2010］72號文件中規(guī)定，中央企業(yè)工資總額預(yù)算以上年實際發(fā)放工資總額為基礎(chǔ)編制，即默認了企業(yè)上年工資總額與利潤總額等效益指標關(guān)聯(lián)的合理性，但并未對利潤總額等效益指標的形成原因進行考察。這可能造成后續(xù)工資總額與經(jīng)濟效益聯(lián)動機制執(zhí)行不暢的問題。
舉例來講，如果企業(yè)上年因處置股權(quán)投資等事項形成巨額投資收益，造成當年利潤總額畸高，在當年工資總額預(yù)算執(zhí)行后將呈現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟效益逐年下滑的情況，顯然會影響工資總額預(yù)算的合理性。這種經(jīng)濟效益的增長與人員投入價值并無關(guān)聯(lián)的因素，應(yīng)當在聯(lián)動機制中單獨考慮扣除。
2. 企業(yè)自主確定工資總額預(yù)算與利潤總額或經(jīng)濟增加值形成聯(lián)動機制的制度設(shè)計存在缺陷。國資發(fā)分配［2010］72號文件中規(guī)定：工資效益聯(lián)動機制包括經(jīng)濟效益指標選取及預(yù)算目標值的確定、工資增長與經(jīng)濟效益狀況相適應(yīng)的聯(lián)動辦法等內(nèi)容，其中經(jīng)濟效益指標的選取以利潤總額和經(jīng)濟增加值為主。同時，國資發(fā)分配［2012］146號文件中規(guī)定，工資效益聯(lián)動機制“一經(jīng)確定至少三年內(nèi)應(yīng)當保持穩(wěn)定”，且將這種掛鉤聯(lián)動機制由中央企業(yè)自主確定。
將工資總額預(yù)算與經(jīng)濟效益指標聯(lián)動體現(xiàn)了效益導(dǎo)向的原則，但應(yīng)當保證利潤總額和經(jīng)濟增加值（EVA）兩種經(jīng)濟效益指標形成的工資總額預(yù)算聯(lián)動機制是大體等效的。否則，即便機制在三年內(nèi)保持穩(wěn)定，仍會在一定程度上給企業(yè)留下可以操作的空間。這是因為利潤總額和經(jīng)濟增加值在計算方法上有本質(zhì)性區(qū)別，利潤總額的計算相對較固定，而經(jīng)濟增加值在計算時需考慮到單位利潤水平、融資規(guī)模、融資方式、在建工程、資本成本率等一系列因素的影響，部分影響因素與單位人員價值可能并無直接關(guān)系。
例如，如果單位未來五年規(guī)劃中預(yù)計將有大量的基建技改資產(chǎn)投資項目，則該單位會傾向于使用EVA與工資總額掛鉤聯(lián)動設(shè)計工資總額預(yù)算管理制度，因為在建工程項目對EVA多為正向影響因素。而隨著基建投入逐年積累增加，在建工程規(guī)模增加對于EVA的影響將逐年增大。如果在建工程是采用國撥?？罱ㄔO(shè)（這在央企較為常見），則這種正向影響還會加倍。因此采用工資總額與EVA掛鉤的方式設(shè)計工資總額預(yù)算管理制度，會導(dǎo)致企業(yè)依靠工程建設(shè)這一與人工價值無關(guān)的因素促使EVA形成逐年增長態(tài)勢，進而使得工資總額逐年增長。這顯然有悖于工資總額預(yù)算管理制度的設(shè)計初衷。同時，當企業(yè)預(yù)計到基建投入轉(zhuǎn)為固定資產(chǎn)使得在建工程項目急劇減少會對EVA造成負向影響時，企業(yè)往往傾向于通過改變聯(lián)動機制使工資總額與利潤總額掛鉤，從而規(guī)避對工資總額的不利影響。
3. 未對如何運用工資效益聯(lián)動機制給出基本的模型架構(gòu)，給央企留下較大博弈空間。國資發(fā)分配［2010］72號文件中規(guī)定：國資委按照提高企業(yè)核心競爭力和調(diào)節(jié)行業(yè)收入分配關(guān)系的總體要求，依據(jù)中央企業(yè)經(jīng)濟效益增長預(yù)測情況，參考國民經(jīng)濟發(fā)展宏觀指標、社會平均工資、勞動力市場價位等因素，分行業(yè)制定和發(fā)布工資增長調(diào)控線。該文件同時又規(guī)定：中央企業(yè)在科學(xué)確定經(jīng)濟效益預(yù)算目標值的基礎(chǔ)上，按照效益導(dǎo)向原則和適用的調(diào)控線范圍，自主建立工資效益聯(lián)動機制。工資總額最終依靠工資效益聯(lián)動機制定量計算確定，初衷是希望在市場化定價的同時通過調(diào)控線增加一定的干預(yù)，以平衡行業(yè)勞動力價格等因素，以緩解或消除社會影響。但是由于國資發(fā)分配［2012］146號文件并未對聯(lián)動機制基本的模型架構(gòu)予以規(guī)定，僅在國資發(fā)分配［2012］146號文件中指出了“鼓勵企業(yè)可以根據(jù)職工隊伍構(gòu)成、市場競爭程度等特點，建立職工固定薪酬與當期居民消費價格漲幅、勞動力市場價位等因素掛鉤，浮動薪酬與企業(yè)經(jīng)濟效益掛鉤并調(diào)整聯(lián)動機制”的指導(dǎo)性原則。
由以上分析可知，央企自行設(shè)立工資效益聯(lián)動機制制度的空間很大，這使得效益空間大、人均工資水平較高的優(yōu)勢央企為謀求局部利益傾向于通過聯(lián)動機制的設(shè)計盡量減小調(diào)控線政策的干預(yù)。例如，將調(diào)控線影響局限于固定薪酬部分且將固定薪酬比例降低，放大經(jīng)濟效益對于浮動薪酬的影響。反之，劣勢央企則希望將國資委平衡行業(yè)勞動力價格等因素的政策充分利用起來。這在一定程度上造成了政策調(diào)控作用不顯著的現(xiàn)象。
4. 工資總額預(yù)算管理機制主要基于工資與經(jīng)濟效益掛鉤的聯(lián)動機制，較少考慮核算模式的差異和單位帶來的社會效益。央企下屬科研事業(yè)單位并不以營利為主要目的，很大程度上輸出的是社會效益，在核算上執(zhí)行《科研事業(yè)單位會計制度》，以支定收的核算模式使得事業(yè)單位縱向經(jīng)費項目的利潤空間僅有3% ~ 5%。這種管理體制和核算模式會使經(jīng)濟效益難有跨越式增長，在很大程度上影響工資總額的聯(lián)動增長。如果不充分考慮收入分配制度，將影響員工創(chuàng)新的積極性和此類單位用工的穩(wěn)定性。
5. 工資總額預(yù)算管理相關(guān)制度未對用工數(shù)量做出具體規(guī)定，政策之間缺乏有效銜接。工資總額受平均工資和用工人數(shù)兩方面的影響，但國資發(fā)分配［2010］72號文件和國資發(fā)分配［2012］146號文件未對人數(shù)增長進行相關(guān)規(guī)定。雖然有“經(jīng)濟規(guī)模決定用工規(guī)?！钡戎笇?dǎo)性原則，但并沒有進行量化規(guī)定。另外，2014年1月人社部發(fā)布了《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》，明確了勞務(wù)派遣單位對于派遣人員權(quán)益、風(fēng)險的主體責(zé)任，相關(guān)社會保險費也由勞務(wù)派遣單位負責(zé)繳納。對處于用工方的央企來講，使用勞務(wù)派遣人員發(fā)生的成本費用屬于“勞務(wù)費”范疇，不在工資總額預(yù)算范圍之內(nèi)。而勞務(wù)派遣人員多從事臨時性、輔助性或者替代性的工作，工資水平一般較低。所以，央企在后續(xù)發(fā)展過程中傾向于調(diào)整現(xiàn)有人員結(jié)構(gòu)，將輔助性、替代性崗位用工通過勞務(wù)派遣方式解決，從而增加工資總額的可利用空間。
二、完善中央企業(yè)工資總額預(yù)算管理政策的建議
1. 完善現(xiàn)有工資總額預(yù)算體系，加入對用工和經(jīng)濟效益指標細化區(qū)分的相關(guān)規(guī)定。工資總額預(yù)算管理制度設(shè)計的初衷是實現(xiàn)業(yè)績和薪酬的統(tǒng)一，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用。因此，在政策制定過程中要充分考慮執(zhí)行過程中的細節(jié)問題，并針對執(zhí)行過程中出現(xiàn)的問題不斷完善制度辦法。
基于上述分析，建議在后續(xù)制度修訂過程中，加入對用工和經(jīng)濟效益指標細化區(qū)分的相關(guān)規(guī)定。一方面使得工資總額預(yù)算能夠通過聯(lián)動機制剛性計算得出，減少人為調(diào)劑。另一方面，充分考慮企業(yè)運營與發(fā)展的實際，對經(jīng)濟效益指標進行具體分析，對于不能體現(xiàn)人員價值的臨時性效益增長因素應(yīng)當予以扣除。
2. 制度設(shè)計應(yīng)當關(guān)注管理體制和核算模式的差異化，對科研院所等事業(yè)單位需制定專門的收入分配制度。國務(wù)院總理李克強指出，科技人員是科技創(chuàng)新的核心要素，是創(chuàng)造社會財富不可替代的重要力量，應(yīng)當是社會的中高收入群體。在基礎(chǔ)研究收入保障機制外，還要創(chuàng)新收益分配機制，讓科技人員以自己的發(fā)明創(chuàng)造合理合法地富起來，激發(fā)他們的持久創(chuàng)新動力。解決基礎(chǔ)學(xué)科科學(xué)創(chuàng)新無法“變現(xiàn)”、收入與產(chǎn)出不成正比的問題，促進人力資源優(yōu)勢向人力資本優(yōu)勢轉(zhuǎn)變。這就需要在現(xiàn)有分配制度框架下就科研事業(yè)單位進行單獨考量，加入促進科研人員成果轉(zhuǎn)化的收益分配制度。
主要參考文獻：
國務(wù)院國有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會.中央企業(yè)工資總額預(yù)算管理暫行辦法.國資發(fā)分配［2010］72號，2010-05-25.
國務(wù)院國有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會.中央企業(yè)工資總額預(yù)算管理暫行辦法實施細則.國資發(fā)分配［2012］146號，2012-09-04.
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作者單位：中國航空綜合技術(shù)研究所，北京100028
