一、引言
近年來,隨著綜合業(yè)績評價體系在實踐中的廣泛運用,各類不同性質(zhì)的指標權重確定的主觀性以及主觀評價指標在評價體系中的顯現(xiàn),使得學術界越來越意識到主觀業(yè)績評價的普遍存在和重要意義,進而開始對主觀業(yè)績評價的相關問題進行深入而卓有成效的研究。同時,蘊含著主觀因素的激勵契約設計也成為企業(yè)激勵理論、管理控制理論及管理會計理論研究的前沿課題(高晨,2008)。
主觀業(yè)績評價是相對于客觀業(yè)績評價提出的概念,其核心就是如何將主觀業(yè)績指標與獎勵資源(如獎金)結合起來(于增彪、張雙才,2004)。由于代理人具有的行為及其努力結果的不可合約性、代理任務的多維性,以及客觀業(yè)績指標和委托人目標價值存在張力等諸多因素,大大制約了基于客觀業(yè)績評價的顯性激勵的實施及其效能,使得主觀業(yè)績評價成為客觀業(yè)績評價的必要補充。
二、主觀業(yè)績評價理論的形成
Bull(1987)以傳統(tǒng)的委托—代理理論框架為基礎,建立了研究主觀業(yè)績評價和獎勵的分析性模型,發(fā)現(xiàn)并解釋了美國勞動市場上隱性激勵合約的廣泛存在性,首次將主觀業(yè)績評價引入理論經(jīng)濟學家的視野。此后,經(jīng)過MacLeod和Parent (1999)、MacLeod(2003)以及Levin(2003)等人的拓展,逐步形成主觀業(yè)績評價的相關理論。理論研究的成果給會計學者以重要的啟示,Bushman(1996)等率先通過實證研究,揭示了主觀業(yè)績評價在設計激勵合約方面的積極作用,進而推動了主觀業(yè)績評價的經(jīng)驗研究。Bushman等(1996)選用CEO的任職年限作為代理變量進行實證研究,發(fā)現(xiàn)CEO的任期越長,董事會越了解CEO的能力及其決策對未來的影響,采用主觀指標評價CEO業(yè)績的可能性也就越大。
從客觀業(yè)績指標的質(zhì)量、環(huán)境特征和組織特征的范疇來分析,以下七個因素決定了主觀業(yè)績評價的適用性:客觀業(yè)績指標的質(zhì)量、差異化戰(zhàn)略、質(zhì)量管理戰(zhàn)略、發(fā)展機會、產(chǎn)品周期、部門間的依賴性及財務狀況。但是,委托人的主觀業(yè)績評價也可能會導致以下后果:評價過寬;偏袒、賄賂或游說等行為;容易誘發(fā)“雙邊道德風險”,即評價、認知上的偏差等后果。由于主觀業(yè)績評價易受評價雙方主觀因素的影響,基于主觀業(yè)績評價的激勵契約是一種隱性激勵合同,易受締約雙方違約風險的干擾,因此,應建立弱化管理者偏好的有效機制,建立多元評價機制,并構建關系型激勵合同的自我實施機制。
三、主管業(yè)績評價的理論依據(jù)
主觀業(yè)績評價理論產(chǎn)生的理論依據(jù)是行為金融學。行為金融學的歷史淵源可追溯至1759年Adam Smith的《道德情操論》。行為金融學是行為經(jīng)濟學的一個分支,研究人們在投資決策過程中認知、感情、態(tài)度等心理特征,以及由此引起的市場非有效性,并從微觀個體行為以及產(chǎn)生這種行為的更深層次的心理、社會動因來研究、解釋和預測金融市場的現(xiàn)象和問題(李彩霞,2008)。行為金融學有三個特點:(1)將傳統(tǒng)的“理性選擇”理論作為發(fā)展新的關于經(jīng)濟決策與市場平衡的起點;(2)利用數(shù)據(jù)收集方法研究現(xiàn)實生活中人類的具體實際行為;(3)通過利用所觀察到的人類行為與其他社會科學,特別是心理學的研究成果,來解釋和理解為什么傳統(tǒng)的“理性經(jīng)濟人”理論無法解釋現(xiàn)實生活中的問題。
行為金融學與傳統(tǒng)金融學的主要區(qū)別在于:行為金融學在接受傳統(tǒng)金融學以數(shù)學模型為基礎的資產(chǎn)定價模型的同時,也考慮人們的心理、行為等因素對資產(chǎn)價格的影響。傳統(tǒng)金融學繼承了經(jīng)濟學中的一個傳統(tǒng)的假設,即人類是理性的,他們具有無限的認知、計算能力,而行為金融學則認為,在金融市場中,人們并不是如同完美的機器人一樣,具有無限的心理、生理能力,他們在認知與判斷上存在許多的局限性,其活動受到自身的心理活動及個人情緒的影響。
四、主觀業(yè)績評價理論的行為金融學解釋
傳統(tǒng)經(jīng)濟學理論一直建立在“經(jīng)濟人”這個假設上,這個“經(jīng)濟人”的行為是由追求自我利益決定的,其決策也都是建立在理性基礎上的,人們以理性的方式進行決策,他們按照標準的統(tǒng)計學原則對已知的信息進行處理,進而評估經(jīng)濟現(xiàn)狀以及他們的活動可能產(chǎn)生的影響。在早期的委托—代理激勵文獻中,一個基本假定是委托人的目標能夠用一個可合約的客觀業(yè)績指標來表示,代理人的行動不可觀察,但其努力結果是可以觀察且能被第三方所證實的。因此,可以把代理人的努力收益與其經(jīng)營業(yè)績聯(lián)系起來,通過建立基于客觀業(yè)績評價的報酬激勵方案,如計件工資、年薪制和股票期權計劃等,以激發(fā)其努力敬業(yè)。
丹尼爾·卡耐曼、阿莫斯·斯基與其他一些心理學家在進行一系列涉及面非常廣泛的研究中,對某些環(huán)境下的經(jīng)濟學中人類活動的理性假定提出了質(zhì)疑。他們發(fā)現(xiàn),在現(xiàn)實生活中,常常出現(xiàn)如下情況,即決策者并不總是按照概率法則評估不確定事件,也不是按照“預期效用最優(yōu)化”理論作出決策。
在企業(yè)的實踐中,也同樣出現(xiàn)了這樣的情況,以客觀業(yè)績評價為基礎的顯性激勵所運用的程度和范圍并不像委托—代理理論所蘊含的那樣廣泛,而主觀業(yè)績評價卻被廣泛運用于對代理人或者職工的業(yè)績評價、報酬激勵和晉升等活動之中,人們在進行決策、評價時往往是非理性的。華爾街上市公司在決定高管人員的年度獎金時,也普遍運用了各種主觀業(yè)績評價指標(Levin,2003)。這是因為,委托人的目標往往無法找到一個或幾個完全確切的客觀業(yè)績指標來表示。委托人既想實現(xiàn)效益最大化,又想企業(yè)獲得長遠發(fā)展。而管理者若想滿足客觀業(yè)績評價標準,使指標比較好看,難免會犧牲企業(yè)的長遠利益,專注于一些見效快而對企業(yè)長遠發(fā)展不利的項目。而要實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展,必然要在開發(fā)新產(chǎn)品、投資短期效益并不明顯的項目上,其代價就是短期自身業(yè)績評價不高,利益受損。在這種情況下,代理人行為及努力程度對委托人目標價值的真實貢獻也無法通過客觀業(yè)績指標完全反映出來,必須運用主觀業(yè)績評價標準對復雜情況進行分析。
將行為科學的原理應用到企業(yè)管理上來,最重要的一點就是主張企業(yè)管理由原來的以“事”為中心發(fā)展為以“人”為中心,這是管理思想上的一個重大轉變(池國華,2005)。要實施戰(zhàn)略,人是根本,一切管理工作的各個環(huán)節(jié)都要由人去掌握和操作,管理活動的各項職能,管理目標的實現(xiàn)都要通過人的活動來落實,離開了人,管理活動就會失去存在的基礎(孫薇、劉俊勇,2006)。從早期單一的成本指標、傳統(tǒng)的財務指標如利潤等,發(fā)展到現(xiàn)在的以EVA(經(jīng)濟增加值)和BSC(平衡計分卡)結合為主的綜合業(yè)績評價指標體系,不管績效評價方法如何地改進、完善,客觀指標如何的完美、準確(更何況方法有時不適應,指標有時并不能完全正確地反映實際情況),在實際操作中,企業(yè)業(yè)績評價的主體、評價客體均由人組成,評價目標、原則、方法、指標和標準也都是由人來設定、選擇、判斷的。在心理學上,通行的觀點是將人視為一個系統(tǒng),人這個系統(tǒng)能夠以自覺的方式對已知的信息進行編碼并進行解釋,一些非自覺的因素包括感知、對特定環(huán)境進行解釋的心理模型、情緒態(tài)度、對以前已作出的決定及其后果的記憶等,人們的情緒、心態(tài)、判斷等各方面的心理因素不可避免地影響他們對業(yè)績評價結果的認知、判斷、決策。凱恩斯將人類的“動物本能”定義為“人類進行某種作為,而不是不作為的自發(fā)沖動”。他指出,人類的大部分作為性行動并非是在依靠數(shù)學公式對預期價值進行計算的基礎上作出的,而是源自這種“動物本能”的激勵。在凱恩斯看來,這種由于“動物本能”導致的作為性行動是“非理性”的。
傳統(tǒng)經(jīng)濟學中的“經(jīng)濟人”的假設也只存在于理論中,現(xiàn)實中人不可能擁有無界的理性,人的認知與判斷存在許多的局限性,其活動受到自身的心理活動及個人情緒的影響,并不總能按照標準的客觀業(yè)績評價指標評價經(jīng)濟現(xiàn)狀及他們的經(jīng)濟活動所產(chǎn)生的影響,人類的理性是有限的,這也是行為金融學其中的一個理論支柱——人類的有限理性。也就是說,基于傳統(tǒng)的委托—代理理論在現(xiàn)實生活中出現(xiàn)了矛盾,績效評價并不完全是依賴于客觀業(yè)績評價指標體系或模型的顯性激勵。其中,不可避免地摻雜著評價者的主觀感知,甚至情感,即主觀績效評價。
在主觀績效評價中,由于每個人的成長、生活背景、經(jīng)歷不同,不可避免地存在認知偏差、評價偏差,管理者和員工關于評價結果的不同,甚至相反會導致“認知沖突”,管理者要實現(xiàn)自己的利益最大化,就會存在違約風險等后果。而產(chǎn)生這些后果的原因可以從心理學角度分析,主要是由四個方面的原因導致的:一是有機組織(人類)的生理能力、心理能力是有限的。人們對信息的處理能力受到生理、心理能力方面的限制。二是環(huán)境的復雜性。人們的決策環(huán)境常常存在很大的模糊性與不確定性,而且人類行動的目的與手段間的因果關系也并不明確。三是思考成本。人類的認知能力是一種稀缺資源,因此就決策問題進行的思考是一種成本很高的活動。四是信息超載。對于作為信息接受者的決策來說,他面臨的問題常常是過多的無關信息消耗了他有限的注意力。
正因為存在著人類的有限理性和認知偏差,一個問題兩個不同角度看,所以,在由人作為評價者來評價被評價者——人的行為、業(yè)績表現(xiàn)的企業(yè)績效評價中,管理者在進行分析、判斷、決策時,必須考慮“人”的因素,純粹的客觀績效評價是不存在、也不可能存在的。但也因為這一特性,使得主觀業(yè)績評價存在許多不足,導致了如評價帶有主觀色彩、偏袒、賄賂或游說等缺陷。
五、結論
本文從行為金融學的理論基礎之一,人類的有限理性出發(fā),闡釋了客觀業(yè)績評價的不足及主觀業(yè)績評價廣泛應的原因,并對由于人類有限理性導致的認知偏差所帶來的主觀業(yè)績評價的不足之處進行了客觀分析,進而得出結論:無論人們是否有意識地使用主觀業(yè)績評價方法,這個客觀事實已經(jīng)存在;如果一個企業(yè)只使用客觀業(yè)績評價方法的話,就可能會存在評價失真、缺乏彈性等缺點;相反,如果主觀業(yè)績評價處于主導地位又會產(chǎn)生一系列問題,而產(chǎn)生客觀業(yè)績評價的需求。因此,企業(yè)在進行業(yè)績評價時,就應尋找二者的平衡點,以客觀業(yè)績評價為基礎,并在一定范圍內(nèi)運用主觀業(yè)績評價方法對其進行修正。
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