隨著近年來(lái)國(guó)家對(duì)房地產(chǎn)行業(yè)不斷推出調(diào)控政策，房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)行業(yè)雖然仍在保持著它的快速增長(zhǎng)，但是增長(zhǎng)的勢(shì)頭已然減緩。市場(chǎng)的萎縮、成本的增大，必然導(dǎo)致利潤(rùn)的減少，所以房地產(chǎn)行業(yè)從業(yè)者的薪酬?duì)顩r以及房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)企業(yè)現(xiàn)行薪酬管理制度是非常值得深入探討和研究的一個(gè)問(wèn)題。
一、西安某縣房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)公司現(xiàn)行薪酬管理制度
?。ㄒ唬┪靼材晨h房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)公司概況
西安市某縣房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)公司成立于1984年10月，為國(guó)有二級(jí)開(kāi)發(fā)資質(zhì)企業(yè)，主要從事商品房（包括住宅、辦公、標(biāo)準(zhǔn)廠房、營(yíng)業(yè)用房等）和城鎮(zhèn)土地的綜合開(kāi)發(fā)及拆遷改造。公司設(shè)有八個(gè)職能部門，擁有工程技術(shù)人員30余人。累計(jì)向社會(huì)提供住房60萬(wàn)�，總投資超億元，為緩解該縣人民的居住困難和城市發(fā)展做出了應(yīng)有的貢獻(xiàn)。
（二）現(xiàn)行薪酬管理制度（依據(jù)該公司綜合管理制度）
1、公司實(shí)行崗位等級(jí)工資制，根據(jù)員工所在崗位及所擔(dān)任職務(wù)確定工資類別。
2、公司將在崗員工基本工資的30%和崗位工資作為浮動(dòng)工資，各部門根據(jù)公司有關(guān)制度及自己部門工作特點(diǎn)制定考核細(xì)則。
（三）年終獎(jiǎng)
1、根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)狀況，按員工的工作能力、工作態(tài)度、工作實(shí)績(jī)進(jìn)行考核發(fā)放。
2、年終獎(jiǎng)發(fā)放條件：?jiǎn)T工一年內(nèi)工作努力，遵紀(jì)守法，無(wú)重大失誤。
?。ㄋ模﹩T工的福利
1、養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、住房公積金。
2、年薪假。凡在本公司工作滿一年(由結(jié)束試用期轉(zhuǎn)正之日計(jì)起)的員工,均可享有年薪假七天。
3、全年二次勞保。即毛巾、洗衣粉、香皂。（在崗員工）
（五）員工工資表
1、工齡工資每年按員工基本工資的3%計(jì)算。
2、實(shí)發(fā)工資金額=基本工資+崗位工資+工齡工資-養(yǎng)老保險(xiǎn)金-醫(yī)療保險(xiǎn)金-住房公積金
二、該房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)公司薪酬制度存在的問(wèn)題
?。ㄒ唬?總體薪酬偏低，不具競(jìng)爭(zhēng)性
根據(jù)西安市統(tǒng)計(jì)局發(fā)布的數(shù)據(jù)，2010年該縣地區(qū)城鎮(zhèn)居民人均可支配收入為16761元，平均每月收入大約1400元。從該房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)公司的員工工資表反映出的數(shù)據(jù)看，員工的工資水平低于該地區(qū)的總體水平。以營(yíng)銷部員工的工資數(shù)據(jù)為例，除去年終獎(jiǎng)營(yíng)銷部員工的月工資為810元左右，而該縣一民營(yíng)房地產(chǎn)公司西安TH置業(yè)有限公司對(duì)銷售部員工制定的薪酬標(biāo)準(zhǔn)為底薪1200元+績(jī)效工資+全勤獎(jiǎng)金200元。由此可以看出該房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)公司的薪資水平明顯低于同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪資水平。
（二）薪酬結(jié)構(gòu)過(guò)分單一
該房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)公司的薪酬結(jié)構(gòu)大致包括基本工資、崗位工資、獎(jiǎng)金和各種福利。薪酬結(jié)構(gòu)中只有年終獎(jiǎng)金是根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)狀況發(fā)放的不確定數(shù)值，而基本工資、崗位工資和福利都是固定的。這不僅忽略了不同崗位承擔(dān)不同工作職責(zé)而產(chǎn)生的差異性，也抹煞了不同崗位價(jià)值差異，挫傷了那些從事高技能、高知識(shí)、高能力工作崗位員工的積極性。以行政部員工和工程部員工為例，行政部負(fù)責(zé)公司黨務(wù)、政務(wù)和處理日常事務(wù)，工作相對(duì)簡(jiǎn)單，對(duì)員工技能要求不是很高，而工程部則不同，對(duì)員工身體素質(zhì)及技能要就相對(duì)較高，這樣顯然忽略了崗位之間存在的差異，造成對(duì)工程部員工不公平的現(xiàn)象。
?。ㄈ?薪酬分配等級(jí)小，平均主義嚴(yán)重
在該房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)公司的薪酬體系結(jié)構(gòu)中，相鄰的兩個(gè)崗位工資級(jí)別的差異很小，員工晉升一級(jí)，所獲得的薪酬激勵(lì)作用并不大。員工的薪酬分配等級(jí)大體分為四個(gè)等級(jí)，即總經(jīng)理級(jí)、副總級(jí)、主任級(jí)和員工級(jí)，而且相鄰的兩個(gè)崗位工資級(jí)別只有二百多元的差距，企業(yè)員工的薪酬主要與所在級(jí)別和工作年限相關(guān)，只能通過(guò)職位逐級(jí)提升而得到提升。同等的職位相對(duì)應(yīng)的工資是固定的，員工的業(yè)績(jī)出色也只能通過(guò)以后職位的提升而得到補(bǔ)償，即便是職位提升了，而薪酬水平的提升也相當(dāng)有限，在薪酬分配的過(guò)程中存在著嚴(yán)重的平均主義。
?。ㄋ模?薪酬考核體系不完善，落實(shí)不到位
該房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)公司的薪酬體系是以崗位為基礎(chǔ)的，在建立考核體系中只在薪酬方面建立了考核，而在輔助薪酬方面卻沒(méi)有一整套完善的考核機(jī)制。公司制定了依據(jù)責(zé)任目標(biāo)、工作態(tài)度、出勤情況和工作實(shí)績(jī)進(jìn)行考核，年終評(píng)議，審定獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)的考核辦法，而實(shí)際中并沒(méi)有很好地落實(shí)，沒(méi)有充分利用員工30%的浮動(dòng)工資和崗位工資，考核體系流于形式化，員工的工資很少會(huì)受到考核體系的影響。
三、該房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)公司薪酬制度存在問(wèn)題的原因分析
?。ㄒ唬┬匠晁绞車?guó)有企業(yè)薪酬模式影響
國(guó)有企業(yè)的薪酬水平普遍偏低，略低于競(jìng)爭(zhēng)的民營(yíng)企業(yè)，造成企業(yè)薪酬水平偏低的局面有計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制遺留下來(lái)的影響，又有長(zhǎng)期形成的根深蒂固的平均主義文化的制約。該房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)公司的員工工資標(biāo)準(zhǔn)是由其上級(jí)主管單位縣建設(shè)局根據(jù)當(dāng)?shù)匚飪r(jià)狀況、消費(fèi)水平以及經(jīng)濟(jì)水平等為參考因素制定的，而工資標(biāo)準(zhǔn)多年來(lái)也是一成不變的，這些較為陳舊的工資體系早已不能適應(yīng)房地產(chǎn)經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，對(duì)該房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)公司的發(fā)展產(chǎn)生不良影響。
?。ǘ徫坏燃?jí)決定工資級(jí)別
該房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)公司作為一家國(guó)有企業(yè)，薪酬制度的設(shè)計(jì)也逃不開(kāi)目前我國(guó)國(guó)有企業(yè)的通病，員工的收入和其它待遇主要與其行政級(jí)別相關(guān)，工資的水平主要由職務(wù)等級(jí)決定。一旦不能達(dá)到某個(gè)行政級(jí)別，工資就不可能上升，行政職務(wù)的大小、學(xué)歷職稱的高低、工齡等因素對(duì)工資具有決定性的影響，而對(duì)不同職位的價(jià)值重要性影響不足。
（三）企業(yè)單純追求內(nèi)部公平性，而忽視不同崗位人員之間不具可比性
在企業(yè)內(nèi)部，核心主業(yè)和關(guān)鍵崗位人員往往是激勵(lì)對(duì)象，對(duì)于一家房地產(chǎn)企業(yè)，房屋的建造與銷售必然是其核心主業(yè)，房地產(chǎn)項(xiàng)目開(kāi)發(fā)的流程不外乎策劃、設(shè)計(jì)、施工、營(yíng)銷和售后這五大板塊，每一個(gè)板塊的部門職能都有其獨(dú)立性和特殊性，企業(yè)對(duì)于不同部門的職責(zé)要求不同，所以企業(yè)在制定薪酬體系時(shí)對(duì)不同的工作崗位要區(qū)別對(duì)待，如果單純追求內(nèi)部公平性，必然引發(fā)矛盾。
?。ㄋ模┛?jī)效考核未與個(gè)人能力和業(yè)績(jī)形成緊密聯(lián)系
企業(yè)在進(jìn)行考核、考評(píng)時(shí)一方面偏資歷而輕能力和工作業(yè)績(jī)，另一方面考核過(guò)程和結(jié)果也沒(méi)有做到透明化，從而使得許多人員靠拉幫結(jié)派或者走關(guān)系走上了較高的領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，最為重要的一點(diǎn)是，考核結(jié)果往往并沒(méi)有作為支付各種薪酬的有效參考依據(jù)?，F(xiàn)有的薪酬體系主要是以崗位為基礎(chǔ)，沒(méi)有和能力及個(gè)人的業(yè)績(jī)連在一起，造成的結(jié)果是很多人為了獲得相對(duì)較高的收入，注意力放在如何謀取更高的職位上，從而使自己的工作精力分散。
四、完善該房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)公司薪酬制度的建議
?。ㄒ唬┨岣咂髽I(yè)整體薪酬標(biāo)準(zhǔn)，建立以崗位工資為主的工資制度
國(guó)有企業(yè)員工的薪酬水平相對(duì)于民營(yíng)企業(yè)而言是偏低的。在以物質(zhì)為價(jià)值取向的今天，薪酬的高低無(wú)疑決定了人才的大致流動(dòng)方向。因此，某縣房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)公司要提高員工的整體薪酬標(biāo)準(zhǔn)，使薪酬不僅發(fā)揮其基本保障功能，還要發(fā)揮其物質(zhì)激勵(lì)、刺激競(jìng)爭(zhēng)功能。在職位分析、崗位測(cè)評(píng)的基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)本單位的基本工資制度。改革現(xiàn)行工資構(gòu)成，優(yōu)化工資結(jié)構(gòu)，簡(jiǎn)化工資項(xiàng)目，增大崗位工資的比重，使崗位工資占工資收入的50%―70%左右，形成企業(yè)優(yōu)勝劣汰、崗位能上能下、收入能增能減的以崗位工資為主體的崗位績(jī)效工資制。
?。ǘ﹨^(qū)分崗位差別，建立合理的薪酬結(jié)構(gòu)
薪酬結(jié)構(gòu)單一，會(huì)嚴(yán)重影響員工的積極、專注程度。該房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)公司要想解決這個(gè)問(wèn)題就要根據(jù)企業(yè)的不同崗位設(shè)計(jì)不同的薪酬結(jié)構(gòu)方案?？梢园哑髽I(yè)的崗位分為基于職務(wù)和基于業(yè)績(jī)的兩種，分別設(shè)計(jì)兩種不同類型的薪酬結(jié)構(gòu)方案。每種類型中根據(jù)部門和崗位的不同也略有差異。這樣就形成了一個(gè)薪酬結(jié)構(gòu)體系。這種體系簡(jiǎn)單而且針對(duì)性強(qiáng)，能夠有效的調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的工作積極性。
?。ㄈ?確定合理的工資標(biāo)準(zhǔn)，建立科學(xué)的薪酬分配方式
目前該房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)公司基本工資制度中，不同性質(zhì)勞動(dòng)崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的差距明顯偏小。企業(yè)確定不同性質(zhì)勞動(dòng)，如簡(jiǎn)單勞動(dòng)和復(fù)雜勞動(dòng)的工資標(biāo)準(zhǔn)、工資差距時(shí)，要進(jìn)行勞動(dòng)力價(jià)格的調(diào)查比較和各類人員供求關(guān)系情況分析，把勞動(dòng)評(píng)價(jià)和勞動(dòng)力價(jià)格機(jī)制結(jié)合起來(lái)。大幅提高技術(shù)崗位、關(guān)鍵崗位、高素質(zhì)、短缺人才的工資水平，合理拉開(kāi)分配差距。并且各類人員的工資標(biāo)準(zhǔn)，都要逐步做到隨行就市，同市場(chǎng)工資銜接，使人員招得進(jìn)、留得住。
?。ㄋ模?shù)立科學(xué)績(jī)效觀，建立公平、有效的績(jī)效考核制度
正確認(rèn)識(shí)績(jī)效考核不是走形式，不是為了考核而進(jìn)行考核，而是公司總結(jié)工作與加強(qiáng)有效管理的一種重要手段。建立公平、有效的績(jī)效考核制度，首先，需要進(jìn)行科學(xué)的工作分析。應(yīng)切實(shí)科學(xué)合理地根據(jù)公司的發(fā)展規(guī)劃、組織結(jié)構(gòu)，對(duì)各崗位職責(zé)、重要程度、任職資格等進(jìn)行客觀分析，編制詳細(xì)的崗位說(shuō)明書(shū)，確定薪資結(jié)構(gòu)等，對(duì)員工的崗位進(jìn)行有效的分析。其次，確立企業(yè)的工作目標(biāo)，將員工的目標(biāo)與企業(yè)的目標(biāo)統(tǒng)一起來(lái)，任何一個(gè)職位的工作人員，所確定的工作必須對(duì)公司的目標(biāo)、策略、發(fā)展有所貢獻(xiàn)。第三，考核周期系統(tǒng)化，平?？己伺c月度、季度、年度考核有機(jī)結(jié)合起來(lái)。注意加強(qiáng)平時(shí)考核，不能忽視平時(shí)績(jī)效考核對(duì)企業(yè)員工工作評(píng)價(jià)的作用。
