本文基于競賽理論和行為理論，研究公司高層管理團(tuán)隊核心成員薪酬差距對企業(yè)績效的影響，以及協(xié)作需要對于兩者的調(diào)節(jié)效應(yīng)。
競賽理論認(rèn)為，隨著監(jiān)督困難的增加，大的薪酬差距可以降低監(jiān)督成本并提供較強(qiáng)的監(jiān)督，使得委托人代理人利益更可能保持一致?；诟傎惱碚摰挠^點，作者提出假設(shè)一：競賽理論預(yù)測，高層團(tuán)隊核心成員薪酬差距對于企業(yè)績效具有正向的影響作用。從行為理論的視角，包括相對剝削理論、組織政治理論、分配偏好理論和社會比較理論認(rèn)為，較小的薪酬差距會促進(jìn)團(tuán)隊的協(xié)作，降低經(jīng)理人員破壞競爭者或者破壞薪酬制定者權(quán)威的可能性，因此，文章提出假設(shè)二：行為學(xué)理論預(yù)測，高層團(tuán)隊核心成員薪酬差距對企業(yè)績效有負(fù)向影響；假設(shè)三：行為學(xué)理論預(yù)測，大的薪酬差距和較高的協(xié)作需要的交互作用對企業(yè)績效有負(fù)向關(guān)系。假設(shè)四：競賽理論預(yù)測，大的薪酬差距和較高的協(xié)作需要的交互作用對企業(yè)績效有正向關(guān)系。
通過采用層級回歸分析檢驗研究假說，作者認(rèn)為，無論是絕對薪酬差距還是相對薪酬差距對企業(yè)績效均具有負(fù)向的影響，這符合行為理論的預(yù)期，假設(shè)2得到驗證，假設(shè)1沒有得到支持。這表明，相對于競賽理論而言，行為理論在高管團(tuán)隊核心成員的薪酬設(shè)計中具有更強(qiáng)的適用性。
（李倩整理自《經(jīng)濟(jì)管理•新管理》2007年第2期 作者：張正堂 李欣）
