摘要：行為科學認為，人的動機來自需要，并由需要確定人們的行為目標。因此，本文從人的需求動機出發(fā)，通過分析不同主體的不同需求，來明確愿意成為具有“非同質性”的人，會投入何種人力資本，依此將人力資本重新細分為股權型人力資本和債權型人力資本，在股權型人力資本期望擁有真正權益的基礎上，來對人本會計的等式重構，以期對其進一步完善。
關鍵詞：人本會計 股權型人力資本 債權型人力資本 會計等式 需求
人本會計的核心是以人為本，把人看成是企業(yè)的一種目的與責任，而不是賺錢的工具和手段。徐國君在其《三維會計》中以人及其行為為中心，將資產(chǎn)=權益追根溯源，擴展為行為=資產(chǎn)=權益，這種構建提升了人的地位，與今天知識經(jīng)濟重視人的價值創(chuàng)造相呼應。然而，要想真正做到以人為本，就不能不了解人的內在需求，需求不同，所定位的以人為本的內涵必然不同，因而會導致企業(yè)的具體目標相異。人本會計所要追求的應是使每個人的需求得到尊重與滿足，從而激發(fā)出更大的積極性去創(chuàng)造更多的價值，這就要考慮到企業(yè)中那些并不想成為企業(yè)所有者的群體。為此，我們需要繼續(xù)深入探索人的需求動機，來將人力資本重新細分，明確誰才是真正的所有者，擁有所有權，嘗試性地對人本會計等式進一步完善。
一、研究現(xiàn)狀
目前人本會計的研究不斷強調要提升人的地位，追蹤會計要素背后人的行為，以期將行為因素加入會計等式，并通過改進會計記錄方式、計量方法等手段增加推行的可行性和可接受性。然而，不關注人自身的內在真實需求，就無法理解其行為方式的差異性、投入人力資本的相異性。人本會計要想推行成功，不僅要利于企業(yè)對于人力本身的管理，還要滿足人力資本投入者自身的需求，如果兩者不能兼顧，勢必會因為一方的反對使實施的成本大于收益而止步不前。
經(jīng)濟學理論是會計學科的基礎，很多會計基本命題的建立是以經(jīng)濟學理論作為支撐的。在此，我們從經(jīng)濟學視角分析人的行為，可以用效用函數(shù)釋之。不同的人在不同的階段或時期，其效用函數(shù)的自變量構成和權重比例會不同，反映在人力資本投入者身上，即所定位的“收益”內涵的差異性：比如有的人樂意拿實實在在的工資來滿足基本的生存需要，生存的渴求在其效用函數(shù)中占有很大的比重而超過其他需求帶來的滿足感；有的人則以是否能夠獲得一定的社會地位和威望并達到自我實現(xiàn)作為工作的動機，其效用函數(shù)中社會地位會比生存的需要帶給他更大的滿足。需求的相異性是因為每個人效用最大化的實現(xiàn)方式不同，這種追求滿足感（效用）最大化的行為反映到工作中，就暗含了勞動者將投入何種的人力資本，以什么樣的方式向企業(yè)求償，是否渴望成為具有“非同質性”的人。一般“非同質性”的人具備一定的不易被模仿的技能，而這種技能的獨特性和稀缺性正是一個人獲得社會威望的支撐，企業(yè)為了使員工的滿足感盡可能最大化以最終實現(xiàn)合作博弈的局面，勢必會采取不同的報酬支付方式，賬務處理也會隨之不同，由此便引發(fā)了本文對人力資本重新細分的思考。
二、人力資本的重新分類
人本會計強調以人為中心、為根本，同質地對待企業(yè)的全部勞動者，既包括管理者（企業(yè)家），也包括生產(chǎn)者，認為每個勞動者都應該同物力資本所有者一起享有企業(yè)的剩余權益。而這種看似以人為本的背后卻忽視了兩類人的不同需求，這樣的“以人為本”反而不能使每個勞動者得到真正的歸屬感和滿意度，激勵效應也就很難達到預期的設想。為此，本文將人力資本劃分為股權型人力資本和債權型人力資本，并基于兩種類型人的不同需求，來探討權益的真正歸屬，依此來重構人本會計的等式。
（一）股權型人力資本與債權型人力資本的天然劃分。勞動者投入到企業(yè)的人力資本是不同的，這取決于勞動者在需求動機的驅使下成為“非同質”人的意愿的強烈程度。之所以稱之為“非同質”，是因為這類人所追求的是更加長遠的利益，看重的是生存需要之外的更高層次需求（比如社會威望、自我實現(xiàn)等）的滿足感，正因為個人需求的提升，他們會花費大量的時間，投入大量的精力去獲得某種不易被效仿的能力，從而使得自己在企業(yè)中變得相對稀缺。這種培養(yǎng)使得這類人員的技能具備了專用性的特點，當將自己擁有的資本投入某一特定的行業(yè)或企業(yè)后，往往成為一種抵押，資本的轉換便需要一定的成本。正是因為轉換風險的加大，他們會產(chǎn)生得到一定的股權與企業(yè)共同成長的意愿，通過自身的奮斗提升股票的市場價值，最終以此為平臺抬高自己的身價，實現(xiàn)自身社會地位和企業(yè)價值均提升的雙贏局面，我們稱此為“股權型人力資本”。
而對于成為“非同質”的意愿并不強烈的群體，是否給予股權對于他們而言并不重要，他們追求的是看得見的、確定的報酬，雖然參與企業(yè)剩余收益的分配是人力資本對其權益屬性的最高追求，但是對于可能有、可能沒有、甚至可能為負的未來收益，這種不確定性的報酬他們并不關心也不愿意去替代穩(wěn)定的收入。由于技能的低專用性，轉換的風險也相對較小，自身的風險承受能力也相對有限，對于這類群體我們稱之為“債權型人力資本”。
基于上述需求的不同，導致有的勞動者僅僅投入了生產(chǎn)技能，成為債權型人力資本；有的則投入了經(jīng)營決策的技能、監(jiān)督管理的技能等成為了股權型人力資本。人力資本的這種“非同質性”意愿的客觀存在，不應要求所有的人力資本都要享有企業(yè)的所有權，將“所有者權益分成權益性非人力資本權益和權益性人力資本權益”，并且“能夠進行權益性人力資本投資的人”只是人力資本所有者中的一部分，這與本文將人力資本天然分成享有所有權和不享有所有權的兩種不同性質的人力資本的觀點不謀而合。
?。ǘ嘁娴臍w屬。通過上文的分析，我們結合人力資本的天然分類，站在企業(yè)和人力資本投入者自身的角度，來具體探究人本會計權益的真正歸屬問題，為本文重構會計等式的必要性提供依據(jù)。
根據(jù)公司治理理論的經(jīng)驗，不包含特殊技能的工作是可以以較低成本監(jiān)督的，而特殊技能投入的工作則極難監(jiān)督，這種特殊技能即本文所提到的“非同質性”。由于股權型人力資本其勞動“不可觀察或者可觀察而不可被證實”，努力程度不易監(jiān)督，與債權型人力資本相比，他們的替代性相對較低或者說替代過程相對較長，他們的偷懶和懈怠將會對企業(yè)造成相對更大的損失。同時，股權型人力資本自身代表的管理技能不可能“自然”地讓渡給企業(yè)，所以，企業(yè)要想合法有效地使用這類勞動，就必須像使用債權人和物力資本所有者一樣，使他們也成為權益的所有者。而債權型人力資本由于監(jiān)督成本低，通過經(jīng)理的監(jiān)督即可保證其充足的人力資本投入，因此客觀上沒有必要賦予其所有權。
此外，股權型人力資本在積累的過程中專用性的增強，所導致的轉換成本的增大，使其不得不面臨較大的風險，其決策也會隨之變得小心謹慎，如果企業(yè)不給予其必要的剩余索取權，得不到額外利益的刺激，其決策將趨向于保守，對于一些機會會左顧右盼，不利于公司的發(fā)展。同時，進退企業(yè)的客觀限制也使股權型人力資本具有一種退出企業(yè)的惰性，他們會自覺主動地承擔起企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營風險，逐漸變成企業(yè)的風險承擔者之一，從而與所在企業(yè)之間的關系變得愈加密切。為此，作為理性的經(jīng)濟人，股權型人力資本會逐步要求成為和股東、債權人一樣的權益索取者，享有企業(yè)的剩余索取權，使自身的風險偏好得以滿足。
從人力資本投入者自身角度來看，對于債權型人力資本，期權、股權等長期利益的激勵顯得不那么重要，是否擁有權益的需求也并不強烈，他們追求的是實實在在的現(xiàn)實利益來滿足當下的生存需要，對于公司未來的興衰不會過于關心，因而只需根據(jù)其當下的產(chǎn)出進行獎罰即可，沒有必要給予權益讓其與企業(yè)的未來掛鉤。
股權型人力資本憑借腦力勞動，勞動成果通常并不表現(xiàn)為某個個人的智力成果，而體現(xiàn)為集體智慧的組織特征。這就造成努力程度不易觀測和衡量，產(chǎn)出也不是獨立的變量，而是取決于整個團隊的總產(chǎn)出。同時，股權型人力資本的勞動成果的轉化有時并不像債權型人力資本那樣立竿見影，需要一定的累積過程，甚至可能待其他勞動成果轉化時才能體現(xiàn)出來，因而監(jiān)督就更加困難。投入的人力資本越是難以監(jiān)督，在獲得企業(yè)所有權的問題上就越有談判力，對于這部分人力資本給予剩余索取權是更為有效率的激勵手段。鑒于此，由于追求自我實現(xiàn)的需求，股權型人力資本是不會滿足于以得到即時的貨幣報酬（薪金和各種補貼）來衡量自身的“價值”的，他們寧可放棄一些實物性的工資而選擇具有高回報的股權，通過股價的上漲來提升自己的身價。
?。ㄈ嫷仁降闹貥?。目前普遍認可的人本會計等式為：物力資產(chǎn)+人力資產(chǎn)=負債+勞動者權益+所有者權益，基于本文對權益歸屬的探討，嘗試性地重構會計等式，即：物力資產(chǎn)+人力資產(chǎn)=財務負債+人力負債+股權型人力資本權益+物力資本權益。
債權型人力資本獲得的報酬所依據(jù)的是公司的章程或商業(yè)慣例，往往由于制度的保證而具有很高的穩(wěn)定性，但這并不能等同于獲得了企業(yè)的所有權而成為企業(yè)的所有者，這種權利不是與企業(yè)的產(chǎn)權掛鉤的。由于資本的“同質性”、“非稀缺性”使得他們缺少談判的籌碼，博弈能力較弱甚至匱乏，基本的要求權也就無從談起，所以說債權型人力資本并不擁有剩余索取權。而就剩余控制權來看，他們往往不能決定或者改變企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營決策，控制不了企業(yè)的經(jīng)營活動，也就無控制權可言，即使得到一定的類似權利，也往往形同虛設，不如股權型人力資本那樣行使得淋漓盡致。因此債權型人力資本并不是取得權益成為所有者，而是以獲取工資的形式成為企業(yè)的負債而不是權益。
而股權型人力資本所擁有的不易被模仿的技能，使其談判能力大為增強。加之他們自身對于名譽、地位以及被社會認可的渴望，決定了他們不會輕易退出企業(yè)。即使最終出現(xiàn)為得到更多的效用而退出企業(yè)，對于企業(yè)而言，股權型人力資本的減少客觀上反映了企業(yè)核心人力資本的流失，這會較為迅速地引起管理層的重視，并對現(xiàn)行薪酬體系、管理制度等一系列問題的重新思考，從而能更好地改進管理層的決策，提高時效性和有用性，抓住管理過程中的主要矛盾，增強對企業(yè)人事變動的敏感性。以上種種就決定了“非同質性”技能的投入不僅作為企業(yè)的資產(chǎn)形式之一而存在，同時也是企業(yè)的資本，他們成為企業(yè)的所有者成為一種必然，因而會享有一定的權益，反映在會計等式中被視為股權型人力資本權益。
三、展望
通過以上的會計等式重構，必然會帶來企業(yè)所有權的重新回歸，改變人本會計對以人為本理念的重新定位。對人本會計的研究已有一段時間，之所以推行困難不僅僅是表面上的計量困難、觀念轉變的困難，更深層次的原因是將企業(yè)的所有人都資本化，沒有了解不同群體的不同需求。雖然分享剩余的誘惑很大，但也必然伴隨著風險的承擔。我們知道，對于債權型人力資本，對風險的承擔能力有限，他們追求的是當下所得，也愿意被雇傭，資本的低專用性使得他們進出企業(yè)變得相對容易，生存的需要會引導他們涌向高工資的地方，因而不會過于關心是否成為所在企業(yè)的所有者，與企業(yè)共同成長和進退，所以對于這部分群體給予索取權和控制權并不是最佳方式，只需要按其所需，根據(jù)產(chǎn)出，進行獎懲即可。
同時，將人力資本權益鎖定于股權型人力資本投資者所享有，會使企業(yè)的產(chǎn)權更加明晰，激勵的對象更具有針對性，有利于激發(fā)股權型人力資本投資者充分發(fā)揮其才能，增加企業(yè)的價值，帶來資源的有效利用。而伴隨人力資本價值的進一步細分，也會帶來企業(yè)利益分配方式的重大變革，通過股權型人力資本的計量來更好地把握企業(yè)未來的發(fā)展空間和潛力。
最后，會計等式的重新完善，必然會引發(fā)會計要素、計量基礎、報告主體等的改變，所以，對人本會計的繼續(xù)深入研究任重而道遠。S
